这么多年来，我越来越发现，老板缺的从来都不是商业点子，而是不会选人和用人。
很多老板跟我说，他犯的90%的错误都是在用人上。
马云也说过这样的话。他认为：大白兔坏了一窝人。但如果中层不给力，那是坏了一锅粥。
怎么理解呢？
企业以人为本，所有的问题，最终都是人，而中层恰恰是中流砥柱。但任何企业稍微大了，什么鸟都有，会出现官本位、嫡系，观望和懈怠都会加重。有些中层，曾经为公司立下汗马功劳，以功臣自居，守在功劳簿上，翻着一页页过去的成绩单，沾沾自喜，不思进取。
这样的中层如果不能及时换血，一家企业只剩老板有危机意识，那是最可怕的。
老板的痛：90%的错误都是“人没选对”
我接触过一位广州的服装厂老板，他踩的坑特别典型。2018年，他高薪挖来一位“大厂总监”做副总，结果这人天天开会画饼，落地时只会甩锅给下属。半年后，公司新品开发延误，客户流失30%。老板咬牙赔了50万让他走人，自嘲：“我这钱不是招人，是买教训。”
这种故事不是个例。很多老板总以为“高学历、大厂背景”等于能力，结果被坑到肉疼。
腾讯2019年裁撤10%中层干部时，马化腾就说过：“有些人资历老、title高，但已经成了团队的’天花板’。”比如当时某游戏部门负责人，守着成熟业务吃老本，硬是把手游的市场先机让给了竞争对手。
选错一个人，赔钱都是小事，耽误战略窗口期才是要命的。
中层的病：占山头的“功臣”比敌人更可怕
比选错人更可怕的，是用错了还不肯换。有些中层就像阿里的“大白兔”：早年立过功，现在躺在功劳簿上混日子。
阿里曾有位P8（高级专家），带团队拿下过某重点行业市场。但晋升后，他每天只做两件事——开会时炫耀当年战绩，下班前检查员工考勤。团队新人提创新方案，他张口就是：“我打仗的时候，你还在上学呢！”结果团队连续半年业绩垫底，最后被整体优化。
这种“功臣病”会传染。朋友在跨境电商公司做中层，今年他们老板在内部信里提到：“公司大了，有些中层只盯着自己的一亩三分地，宁可把资源烂在手里，也不肯分给兄弟部门。”去年他们一个优质项目，就因中层互相扯皮，导致爆款商品多次断货，差点被对手反超。
这些“占山头”的中层，就像血管里的血栓。他们不挪窝，企业全身都得瘫痪。
三条实战经验，专治“人不行”
怎么破局？三个真实案例给老板们打个样。
1.阿里换血术：杀“大白兔”，养“狼崽子”
马云对付“大白兔”的办法就一个字：换。2016年阿里推行“年度人才盘点”，强制淘汰10%不合格管理者。一位HR透露：“有位总监带了八年团队，但只会按老套路打市场。我们给他两个选择：要么降级去前线，要么拿补偿走人。”
更狠的是，阿里要求每个中层必须培养接班人。原蚂蚁金服CEO胡晓明就以强执行力和严苛的KPI考核著称，坊间曾流传过这样一句话：“我考核下属的重要标准，就是看他能不能给我’捅刀子’——敢不敢挑战我的决策。”
企业不怕换人疼，就怕疼了还不肯动刀。
2.腾讯拔钉子：拆山头，砸铁饭碗
腾讯云曾吃过“山头主义”的大亏。2017年做政务云项目时，腾讯云最初计划与某运营商联合投标，但对方在开标前突然退出，导致腾讯需在两天内独立修改1400页标书并协调资源。
技术团队和销售团队互相甩锅，虽然项目最终稳住了，还把腾讯云市场份额冲到11.6%。但2018年，腾讯还是启动了“930变革”，成立云与智慧产业事业群（CSIG），整合分散的To B业务，减少内耗。
3. 小老板的土办法：用“试单”代替面试
一位深圳跨境电商老板（家居收纳与清洁工具领域）跟我分享了他的绝招：招中层绝不看PPT，直接给试岗任务。比如招运营总监，就让他用25万预算，三个月内测试出爆款商品。用他的话说：“是骡子是马，拉出来卖一单就知道。”
结语：老板的格局，决定了企业的“腰”
中层的问题，本质是老板的问题。
敢不敢换掉“功臣”？能不能打破人情枷锁？愿不愿把权力交给比自己强的人？
这三点做不到，再好的战略也只是空中楼阁。
就像管理大师彼得·德鲁克说的：“管理是激发人的善意和潜能。”老板的职责不是当救火队员，而是找到那些能点燃团队的人——毕竟，所有问题到最后，都是人的问题。
事实上，绝大多数公司招人时，都没认真思考过这4个问题。
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有多少合适的人？
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符合公司的人才标准是什么？
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如何筛选出这些人才？
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筛选出人才后，怎么任用他们？
很多公司招聘人才、内部提拔都是看感觉，没有一套胜任力模型或者测评工具。
在找人这件事上，根本没有受过专门的训练。
我建议，公司可以提前准备一份专业的问题清单。
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