阳光穿透层层迷雾，97.85万元的数字背后，是国家财富管理者在市场化激励与公众期待之间走钢丝的现实写照。
中国石油天然气集团董事长戴厚良2024年度薪酬为97.85万元，这是国务院国资委公布的央企高管薪酬单上的数字。
与此同时，他领导的这家公司主营收入为29379.81亿元，归母净利润为1646.76亿元，员工总数超过37万人，人均薪酬为49.05万元。
同样位列“三桶油”的中国海洋石油董事长汪东进年薪为96.69万元，中国石化董事长马永生年薪为93.55万元。四家央企董事长应付年薪合计为375.38万元。
01 薪酬改革，国家资本的镣铐与钥匙
从2014年薪酬改革方案出台开始，央企高管的收入从动辄数百万元直线下降，最大的落差甚至抹掉了一个零。那场被舆论称为“大刀阔斧”的改革规定，央企高管薪酬由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
根据改革设计，基本年薪不高于在岗职工平均工资的两倍，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入也不超过基本年薪和绩效年薪总额的30%。
最新的数据显示，央企管理人员与业绩挂钩的浮动工资占比超过60%，国资委对央企负责人的薪酬进行全面核定，确保与绩效紧密挂钩。
根据2025年5月发布的《关于完善中国特色现代企业制度的意见》，国家正在推动企业健全工资合理增长机制，建立科学的薪酬和绩效考核制度。
这些政策的背后，是国家对国企高管薪酬的严格规范和公众监督需求的平衡。
02 能源巨兽的薪酬与行业对比
将能源央企的薪酬与其他行业对比时，一幅令人惊讶的画面出现了。中国石油2024年高管薪酬总额为2265.6万元，同比仅增长0.53%。
这一增幅远低于同期公司净利润2.02%的增长，反映出薪酬控制的实际成效。
与此同时，与航运等行业的央企相比，“三桶油”的薪酬水平显得“温和”。2015年，在国际航运业务下滑的背景下，中国远洋高管薪酬上涨47%，中海集运高管薪酬飙升88%，多数高管薪酬超过百万。
更加引人注目的是，根据2024年初国资委公布的数据，96家央企负责人中，收入最低的是中国煤炭地质总局负责人，仅为14.37万元。巨大的差距揭示了不同行业、不同规模央企之间薪酬政策的差异。
能源央企与民营能源企业高管的薪酬差距更是一道难以逾越的鸿沟。公众对民企高薪的态度往往是“应得的报酬”，而对央企高管薪酬则常常表现出“两边不讨好”的矛盾心态。
03 隐性福利与职务消费的迷雾森林
当央企高管对外宣称月薪8000元时，舆论场上立即响起了“侮辱群众智商”的声音。事实上，基本工资只是央企高管收入的冰山一角。
除了公开的基本年薪，央企高管薪酬体系还包括绩效工资、任期激励，以及公众看不见的各种隐性福利和职务消费。
问题在于，这些隐性福利往往缺乏透明度和明确边界，成为薪酬管理中最难监管的部分。
从漫无边际的业务招待费到花样繁多的职务消费黑洞，公众对央企高管实际收入的不信任感主要源自这部分不透明的收入。
国资委已经意识到这一问题，并要求中央企业在2024年9月底前建设“全员、全级次、全口径”薪酬管理信息系统。这套系统旨在实现穿透监管、实时监管、精准监管，减少薪酬管理中的灰色地带。
04 央企的双重属性与高管的两难困境
央企高管面临的真正困境源自其身份的模糊性。他们既是企业高管，创造价值、参与市场竞争；又是进入行政序列的官员，承担着政策性责任。
这种双重身份决定了他们必须在两个完全不同的坐标系中衡量自己的价值。
在公众眼中，央企被视为应受严格约束的公共部门，高管薪酬应受到像公务员一样的限制。然而，在央企高管自己的认知中，他们是创造巨额利润的市场主体，理应获得与贡献相匹配的激励。
这种认知错位导致了一种奇特的现象：当央企高管将自身薪酬与国外同行比较时，觉得当前的薪酬“是一个笑话”；而公众则将高管薪酬与普通员工和社会平均收入比较，认为现有薪酬已经足够甚至过高。
一位央企高管私下抱怨：“把高管收入拉低到工薪阶层的水平，让经营如此庞大的一个企业、贡献这么多利润和税收的央企高管拿那么低的收入，'是一个笑话’，和国外同行没法比。”
05 公众期待与企业激励之间的天平
薪酬改革的深层挑战，在于如何在公众期待与企业有效激励之间找到平衡点。
当前的薪酬制度既要回应“公平优先”的民意诉求，又要在“效率优先”的市场逻辑中保持企业竞争力。
国资委正在推动的一项创新是通过技术手段实现精细化薪酬管理。新的薪酬管理系统将支持建立健全内部薪酬制度，优化薪酬管理效率，覆盖薪酬预算、高管薪酬管理、定薪调薪、薪酬核算等多个场景。
同时，国资委也在推进差异化绩效考核，建立更加灵活的激励机制。各央企开始根据自身特点制定专项激励措施，例如国家电投集团东北公司就设立了清洁能源发展专项责任书，按照项目进展的五个节点分比例、分阶段进行奖励。
当国家管网董事长张伟87.29万元的年薪数字被公开，社交媒体上的讨论仍在持续发酵。
国家要求中央企业在2025年6月底前全面建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统，实现数据互联互通和智能化管理。
到2035年，中国计划使中国特色现代企业制度更加完善，企业国际竞争力全面提升。无论国企高管薪酬制度如何改革，它都必须接受公众的审视。阳光下没有新鲜事，只有永远需要平衡的天平两端。