中组部将央企正职、副职统一纳入“中管干部”序列，行政级别早已取消，为何“编内编外”却一直没有退场

国有大中型企业的现代企业制度规范当中，就提出了取消企业行政级别的问题。2001年关于国有企业的人事、劳动和分配制度改革的文件也指出，企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员也不再享受机关干部的行政级别待遇。取消企业的行政级别，并不意味着企业不需要管理层次，干部管理体制以及历史称呼无法一夜间就消失。集团公司包括总公司与子公司，在公司内部存在管理、专业技术以及操作三种不同的职务，这些负责人的任命又是由各级别的机构来完成的。平时的交流当中，“处级”、“科级”还是可以用来表示岗位的位置。这主要是由于管理权和历史习惯造成的。普通员工所体会到的身份差别，更多的是来自于劳动关系。第一种情况就是和国有企业直接签订劳动合同的职工。不管人们在平时称其为正式工或者合同工，他们的权利与义务都是由劳动合同、集体合同以及企业规章制度来规定的。第二类为派遣制员工。劳动合同一般由派遣公司和被派遣员工签订，然后由被派遣员工到用工单位去工作。根据《劳务派遣暂行规定》，派遣工只能用在临时性、辅助性或者替代性的岗位上，而且被派遣员工的人数不能超过用工总数的10%。劳动合同法中还规定了被派遣的劳动者享有同工同酬的权利。第三类就是业务外包人员。真实的外包应该是由承包单位组织人员、管理劳务的过程，并且向发包方提交约定的成果。国企直接排班、考勤、考核的话，外包公司只是签合同发工资，那么就会出现“名为外包、实为派遣”的纠纷。同工同酬要综合考虑劳动的内容、责任、要求以及绩效分配的方法来判断。企业若觉得这两种岗位不一致的话，就需要把职责边界以及薪酬依据说清楚。不能在平时要求员工做同样的事情，在涉及到待遇问题的时候又强调身份的不同。实际操作当中，身份却会被扩大为职业通道的不同。直签员工可以参加公司内部竞聘，而派遣和外包人员则会长期待在辅助岗位上。同样是在为客户服务，在培训机会、补贴范围以及奖金分配等方面都缺乏透明度。招聘的时候就用集团的品牌，到了入职的时候才会告诉客户是和第三方签订合同的。企业采用不同的用工形式有一定的实际原因。临时项目、专业服务以及波动性业务不可能全部使用长期员工，外包和派遣本身也不算作是违法行为。灵活用工不可以变成长期回避责任、造成信息差的手段。如果某岗位长期存在并且是核心业务，劳动者也接受国企的日常管理，那么企业应该考虑该岗位的用工形式是否符合其性质。即使法律关系确实有所不同，薪酬标准、福利范围、竞聘资格以及转化条件也都应当尽量公开。同一栋楼里可以有不同的合同关系，但是不能有故意隐瞒的职业边界。
国有大中型企业的现代企业制度规范当中，就提出了取消企业行政级别的问题。2001年关于国有企业的人事、劳动和分配制度改革的文件也指出，企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员也不再享受机关干部的行政级别待遇。
国有大中型企业的现代企业制度规范当中，就提出了取消企业行政级别的问题。
2001年关于国有企业的人事、劳动和分配制度改革的文件也指出，企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员也不再享受机关干部的行政级别待遇。
取消企业的行政级别，并不意味着企业不需要管理层次，干部管理体制以及历史称呼无法一夜间就消失。
集团公司包括总公司与子公司，在公司内部存在管理、专业技术以及操作三种不同的职务，这些负责人的任命又是由各级别的机构来完成的。平时的交流当中，“处级”、“科级”还是可以用来表示岗位的位置。这主要是由于管理权和历史习惯造成的。普通员工所体会到的身份差别，更多的是来自于劳动关系。第一种情况就是和国有企业直接签订劳动合同的职工。不管人们在平时称其为正式工或者合同工，他们的权利与义务都是由劳动合同、集体合同以及企业规章制度来规定的。第二类为派遣制员工。劳动合同一般由派遣公司和被派遣员工签订，然后由被派遣员工到用工单位去工作。根据《劳务派遣暂行规定》，派遣工只能用在临时性、辅助性或者替代性的岗位上，而且被派遣员工的人数不能超过用工总数的10%。劳动合同法中还规定了被派遣的劳动者享有同工同酬的权利。第三类就是业务外包人员。真实的外包应该是由承包单位组织人员、管理劳务的过程，并且向发包方提交约定的成果。国企直接排班、考勤、考核的话，外包公司只是签合同发工资，那么就会出现“名为外包、实为派遣”的纠纷。同工同酬要综合考虑劳动的内容、责任、要求以及绩效分配的方法来判断。企业若觉得这两种岗位不一致的话，就需要把职责边界以及薪酬依据说清楚。不能在平时要求员工做同样的事情，在涉及到待遇问题的时候又强调身份的不同。实际操作当中，身份却会被扩大为职业通道的不同。直签员工可以参加公司内部竞聘，而派遣和外包人员则会长期待在辅助岗位上。同样是在为客户服务，在培训机会、补贴范围以及奖金分配等方面都缺乏透明度。招聘的时候就用集团的品牌，到了入职的时候才会告诉客户是和第三方签订合同的。企业采用不同的用工形式有一定的实际原因。临时项目、专业服务以及波动性业务不可能全部使用长期员工，外包和派遣本身也不算作是违法行为。灵活用工不可以变成长期回避责任、造成信息差的手段。如果某岗位长期存在并且是核心业务，劳动者也接受国企的日常管理，那么企业应该考虑该岗位的用工形式是否符合其性质。即使法律关系确实有所不同，薪酬标准、福利范围、竞聘资格以及转化条件也都应当尽量公开。同一栋楼里可以有不同的合同关系，但是不能有故意隐瞒的职业边界。
集团公司包括总公司与子公司，在公司内部存在管理、专业技术以及操作三种不同的职务，这些负责人的任命又是由各级别的机构来完成的。
平时的交流当中，“处级”、“科级”还是可以用来表示岗位的位置。这主要是由于管理权和历史习惯造成的。
普通员工所体会到的身份差别，更多的是来自于劳动关系。第一种情况就是和国有企业直接签订劳动合同的职工。
不管人们在平时称其为正式工或者合同工，他们的权利与义务都是由劳动合同、集体合同以及企业规章制度来规定的。
第二类为派遣制员工。劳动合同一般由派遣公司和被派遣员工签订，然后由被派遣员工到用工单位去工作。
根据《劳务派遣暂行规定》，派遣工只能用在临时性、辅助性或者替代性的岗位上，而且被派遣员工的人数不能超过用工总数的10%。
劳动合同法中还规定了被派遣的劳动者享有同工同酬的权利。
第三类就是业务外包人员。真实的外包应该是由承包单位组织人员、管理劳务的过程，并且向发包方提交约定的成果。
国企直接排班、考勤、考核的话，外包公司只是签合同发工资，那么就会出现“名为外包、实为派遣”的纠纷。
同工同酬要综合考虑劳动的内容、责任、要求以及绩效分配的方法来判断。企业若觉得这两种岗位不一致的话，就需要把职责边界以及薪酬依据说清楚。
不能在平时要求员工做同样的事情，在涉及到待遇问题的时候又强调身份的不同。
实际操作当中，身份却会被扩大为职业通道的不同。直签员工可以参加公司内部竞聘，而派遣和外包人员则会长期待在辅助岗位上。
同样是在为客户服务，在培训机会、补贴范围以及奖金分配等方面都缺乏透明度。招聘的时候就用集团的品牌，到了入职的时候才会告诉客户是和第三方签订合同的。
企业采用不同的用工形式有一定的实际原因。临时项目、专业服务以及波动性业务不可能全部使用长期员工，外包和派遣本身也不算作是违法行为。
灵活用工不可以变成长期回避责任、造成信息差的手段。
如果某岗位长期存在并且是核心业务，劳动者也接受国企的日常管理，那么企业应该考虑该岗位的用工形式是否符合其性质。
即使法律关系确实有所不同，薪酬标准、福利范围、竞聘资格以及转化条件也都应当尽量公开。
同一栋楼里可以有不同的合同关系，但是不能有故意隐瞒的职业边界。