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导读：

隔壁工厂的老板发现，把绩效考核表从“扣分制”改成“加分制”后，员工竟主动加班赶工

我们小区附近的科技公司曾发生过一场“绩效起义”：公司推行新考核制度，员工集体在会议室沉默对抗，HR总监当场摔门而出。第二天，核心程序员提交了辞职信。

这不是孤例。一项调研显示，超过75%的企业每年投入大量预算做绩效考核，但其中仅15% 的员工认为考核真正反映了他们的贡献。

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1、当考核成为“数字游戏”，员工开始用脚投票

上周参加企业家座谈会，做电商的王总吐槽：“我们公司的绩效考核，已经变成了人力资源部的’填表游戏’——管理者忙着打分，员工忙着应付，真正的问题一个没解决。”

在场的12个老板里，有10个承认公司绩效考核遭遇员工抵触。

更触目惊心的是，人力资源管理协会的数据表明：在实施传统绩效考核的企业中，超过80%的员工认为考核结果不能真实反映自己的工作贡献。

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2、员工反对的不是考核，而是“只给压力不给动力”的机制

反常识的真相是：员工反感的不是考核本身，而是考核背后的控制思维。

浙江宁波某插座制造企业的案例尤为典型：

• 公司年产值8个多亿，员工超3000人，但利润仅180万元
• KPI考核设7-10个指标，其中50%是负指标（做不到就扣钱）
• 管理层全年11个月拿不回原来的薪酬水平
• 每年加薪只是为了“抵扣”考核扣薪

结果如何？

• 管理层对考核扣薪已“接受但内心抵触”
• 员工工作积极性严重受挫
• 公司陷入“业绩下降→加强考核→士气更低→业绩更差”的恶性循环

该企业老板很困惑：“我们严格推行绩效考核，为什么业绩还是上不去？”

问题的核心在于：当考核变成’羊毛出在羊身上’的零和博弈，员工只会应付了事，而非全力创造。

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3、从“集体抵制”到“主动争取”，他们只做了一件事

广东佛山一家五金制品企业，曾经也面临严重的绩效抵制：

• 订单准交率只有65%，客户投诉不断
• 核心技术人员流失率高达40%
• 员工听到“绩效考核”就皱眉

转机出现在老板决定彻底重构绩效机制后：

第一步：用KSF取代传统KPI

• 生产主管的考核指标从“扣分项”变为“增值项”：
• 订单准交率每提升1%，奖励XXX元
• 产品合格率每提升0.5%，奖励XXX元
• 材料损耗率每降低0.1%，奖励XXX元

第二步：实行PPV产值量化

• 二线岗位明码标价：
• 生产文员除基础工资外，统计报表、员工培训、改进提案都设专项奖励
• 技术员解决设备故障、优化工艺流程，按创造价值分享收益

第三步：建立“增量分享”机制

• 从“减量挂钩”（从工资抠钱）变为“增量挂钩”（创造价值分钱）
• 设置平衡点，超过部分按阶梯比例奖励

效果惊人：

• 六个月后，订单准交率稳定在95%以上
• 员工离职率从40%降至8%
• 公司利润率提升5个百分点
• 最意外的是，员工开始主动找活干，因为“多劳真的能多得”

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4、构建“员工认可、企业受益”的绩效体系

设计一：KSF关键成功因子——让管理者为自己干

操作要点-2：

1. 选取6-8个与利润最相关的指标
2. 以历史平均值作平衡点，低于不罚，高于奖励
3. 奖励上不封顶，激发潜能

某企业生产经理KSF实战：

实施后，该经理收入增长40%，部门利润提升50%。

设计二：PPV产值量化——让员工多劳多得

适用对象：二线岗位、支持岗位

某公司行政专员PPV方案：

• 基础工作：日常行政事务（3000元/月）
• 专项任务：会议组织（500元/次）、档案整理（300元/项目）
• 增值服务：流程优化（1000元/项）、活动策划（800元/次）

实施后，该员工月收入从4000元增至7500元，公司人效提升40%。

设计三：增量分享——从“零和博弈”到“互利共赢”

核心变革：

• 告别“减量挂钩”：不再从员工原有工资中扣钱考核
• 拥抱“增量挂钩”：拿出额外预算或增量部分进行激励
• 建立“利益共同体”：员工收入增长与企业利润提升正相关

河池供电局的实践证明：

• 绩效工资占比超70%，同类人员收入差距最大达3倍
• 全员劳动生产率同比提升32.8%
• 形成“能者上、庸者下、劣者汰”的健康生态

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5、好的绩效管理，让员工从“要我做”变“我要做”

那家科技公司最终取消了形式主义的绩效考核，转而采用KSF+PPV模式。半年后，当初要离职的程序员成了项目攻坚组长，他在部门分享会上说：“现在我不是在为考核指标工作，而是在为自己的成长和收入奋斗。

绩效管理的本质，不是控制而是激活，不是惩罚而是赋能。

当你成功构建员工与企业利益共同体时，你会发现：

• 员工不再抵制考核，因为规则透明、激励及时
• 管理者不再头疼打分，因为数据说话、结果导向
• 企业不再增长乏力，因为人人都是增长引擎

记住：三流绩效管行为，二流绩效考结果，一流绩效建生态。

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