超半年没更新药学模块绩效变革了.
本期我们选取了国内头部两所超级医院的药学部岗位绩效系数设置逻辑,便于业内各位老师参考使用.
参考:
构建三级公立医院药师绩效管理体系的实践探讨,江丽芳等
基于岗位分类的医院药学绩效评价研究,李江峰等
头部医院基于政策、岗位职能、学科建设与人才培养、药事管理过程特性和要求,确定以体现药学技术服务价值的工作为重点的战略目标,完善临床药学部组织架构.根据学科发展战略规划及药学服务需求,制定药学相应岗位并明确职责.
随着结合医院药学部职能发展成熟,各岗位差异性较大,较难进行统一的岗位绩效评价.
业内伴随着医院绩效精细化过程,逐步升级药事激励体系.
①岗位系数统一【小规模医院】
②岗位系数+工作量激励混合【精细化升级】
③岗位价值+绩效评价混合【头部形态】
△浙大一院药学部组织架构
根据医院药师的岗位特征和工作特点,整理汇总,将药师分为5类9级:
①见习药师(1级)
②药师(2~3级)
③责任药师(4~6级)
④高级药师(7~8级)
⑤资深药师(9级)
从职称、工作年限、业务能力、科研能力、教学能力以及综合先进荣誉6个维度评价,构建了“九级药师晋阶”岗位胜任力模型,并分别制定“药学部岗位技能等级初始评定表”(表1)和药学部岗位技能等级晋升评定表(表2).
其中,“药学部岗位技能等级初始评定表”(表1)适用于药师初始岗位与级别的评定,以完成药师岗位等级的划分.“
药学部岗位技能等级晋升评定表”(表2)适用于不同等级药师岗位技能考核,通过评估药师是否满足考核标准来评估药师晋级或降级,实现“能上能下”的“九级药师晋阶”考核机制.
头部医院已将岗位评价(胜任力)体系与职业成长绑定,确保个人成长方向与医院/科室发展方向一致,进行长期激励.关注点在于当下医院药事发展战略,拆解到各类型岗位需要承担的责任,以及考虑各类型岗位人员配置情况.
△浙大一院
药学岗位分类管理是合理配置药学人力资源,提升药学服务水平的重要举措.围绕以合理用药为中心的岗位工作要求,将全院药学岗位细分为临床药师、研究药师、静配药师、调剂药师、采购药师等5类,岗位从高到低设置层级,其中临床药师岗位4级(L1~L4)、研究药师岗位3级(Y1~Y3)、静配药师岗位3级(J1~J3)、调剂药师岗位3级(T1~T3)、采购药师岗位2级(C1~C2),共确定了15种岗位(表1);分别制定岗位说明书,主要包含基本情况、关系结构、岗位职责、考核办法、任职条件等内容;建立了特色鲜明的医院药学岗位设置与管理体系,为绩效评价体系的设计与应用奠定了良好基础.
岗位价值标准
在岗位分类的基础上,从知识价值、技术价值和劳务价值3个维度,应用因素比较法、专家咨询法对各类岗位价值进行评估打分,来确定不同岗位的相对价值(表2).以临床药师岗位为标杆,建立各类岗位的价值标准,并以此确定岗位绩效价值系数(表3),作为绩效评价依据;将科室年度目标进行细化分解,把各类岗位确定的分解任务与绩效评价结果,作为制定各类岗位薪酬标准的约束条件.
本头部医院将药师岗位更为细分评价,从岗位能力要求上细化岗位价值评估.
不过更倾向于单纯的绩效评价,并未与岗位能力要求/晋级等职业长期成长绑定.
使用成本相对更低.
△青大附院
本期完结