微精选

导读

当老板的，是不是都有一个共同的痛：想让公司增长，但员工好像总是不在一个频道上。你谈格局，他谈工资；你谈梦想，他谈下班。你觉得管理太难，其实你可能搞错了一件事——管理的本质不是复杂的流程和工具，而是最简单的人性：欲望和利益。

今天，我们就用一家业绩持续飙升的实业公司——普门科技的真实案例：“最好的管理，叫【分钱】”，让你看到“利益共享”是如何取代传统绩效，直接点燃增长引擎的。

在之前一次拜访，颠覆了我对“打工人”的认知

去年冬天，我有机会去一家国内顶尖的医疗器械公司——普x科技交流。这家公司非常厉害，即便是在经济环境下行的这几年，依然保持着强劲的增长势头。

根据公开财报，普X科技在2023年实现了营收11.46亿元，同比增长16.55%，归母净利润更是高达3.29亿元，同比猛增30.66% 。

在他们的研发中心，我遇到了一个叫王工的技术骨干。当时他正带着团队攻克一个体外诊断试剂的核心技术难题，整个团队的状态不是我想象中的疲惫或应付，而是充满了亢奋和激情。我很好奇，就跟他聊了起来：“王工，看你们团队这股劲儿，项目奖金肯定很高吧？”

王工笑了，他指着墙上的一个电子看板说：“奖金是一方面，但我们现在更看重的是那个数字——’项目价值贡献点’。

公司搞了新的激励机制，我们的每个技术突破、每个专利转化、甚至每个成本节约，都会被量化成价值点。这个点数直接关联到公司新产品的市场利润，我们不再是单纯拿死工资和年终奖的工程师，我们是自己项目的’准合伙人’。产品在市场上多卖1个亿，我们团队分的钱就完全不一样！”

王工这番话，彻底点燃了我对“分钱”管理的思考。

原来，真正顶级的激励，不是靠HR设计的复杂KPI和无休止的述职报告，而是简单粗暴地把企业创造的利润，精准地分给创造利润的那个人。老板“以人为本”，员工才能真正“以事为本”。

绩效考核正在“杀死”你的公司

长期以来，无数老板都陷入了一个管理误区，认为“管理 = 目标分解 + 绩效考核 + 胡萝卜大棒”。于是，我们看到：

• 销售部只关心签单，不管回款和利润，因为KPI只考核合同额。

• 研发部只关心专利数量，不管技术能否市场化，因为KPI只考核研发成果数量 。

• 生产部只关心产量，不关心质量和成本，因为KPI只考核生产效率。

这种做法最大的弊端就在于：

1. 目标碎片化：员工只盯着自己的“一亩三分地”，为了完成个人指标，甚至不惜损害公司整体利益。大家都在低头拉车，没人抬头看路，更没人关心公司的利润表 。

2. 激励滞后：一年一次或半年一次的绩效评定，就像是“秋后算账”。员工今天做出的努力，要等到猴年马月才能看到回报，根本无法产生即时动力。干好干坏，短期内没差别，谁还愿意拼命？。

3. 公平感缺失：考核标准模糊，打分全凭领导主观印象。“会哭的孩子有奶吃”，干得好不如说得好，奖金分配不透明，最终导致优秀员工心寒、离职，团队内部矛盾重重 。

普X科技的高层显然也洞察到了这一点。他们意识到，在一个以创新为核心生命力的科技公司，传统的绩效考核正在成为创造力的枷锁。他们提出了一个在当时看来颇为新颖的观点：绩效考核不是激励的根本，价值共创和利益共享才是！

于是，一场深刻的变革开始了。他们决定用“利益共享”模式，彻底取代传统的绩效考核体系，把“以人为本”真正落到制度和分配机制上。

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案例：这家医疗器械公司的利润增长秘诀

普X科技的成功，财务数据只是结果，深层原因是其 “价值创造、价值评价、价值分配” 的闭环管理逻辑 。他们没有完全抛弃管理，而是把管理的重心从“管控人”转向了“经营人”。

具体是怎么做的呢？他们引入了一套组合拳： KSF（关键成功因素）+ PPV（产值量化） 全绩效管理模式。

这套模式的核心，就是把公司变成一个平台，让管理者和员工都成为平台上的“价值创造者”和“利润分享者” 。

• 对于中高层管理者：推行KSF模式，让他们不只是“打工的”，更是“经营者”。

• 对于一线员工和专业人员：推行PPV模式，让他们不只是“计件的”，更是“价值创造者”。

这套组合拳，彻底激活了组织的每一个细胞。

可落地一套的“KSF+PPV”分钱机制方案

这套机制听起来高大上，但实际上手并不复杂。如果你也是一家重研发、重技术的实业公司，完全可以借鉴。

第一步：为管理者设计KSF（关键成功因素）薪酬绩效

KSF不是简单的KPI。KPI告诉你“要做什么”，而KSF告诉你“做好了，你能拿走多少”。它把管理者的薪酬分为固定部分和浮动部分，浮动部分与他所负责部门的几个核心价值结果（即KSF）直接挂钩。

以普门科技的研发总监为例，他的KSF可以这样设计：

如何分钱？
每个KSF都设定一个“平衡点”（通常是历史数据或行业平均水平）。

超过平衡点，研发总监就可以分享部门创造的“超额价值”；低于平衡点，则相应减少。这种模式下，研发总监会像CEO一样思考：如何让投入的每一分钱，产生最大的市场回报。

第二步：为二线岗位员工设计PPV（产值量化）薪酬绩效

PPV（Personal Performance Value）的核心是“计算员工为公司创造了多少价值” 。它把员工的工作内容分解成一系列可量化的“价值点”（产值点）。

还以王工这样的核心研发工程师为例，他的PPV可以这样设计：

基础工作产值：完成常规的编程、实验、测试等，按标准工时获得基础产值。

增值工作产值：这才是激励的关键！

• 技术攻关点：每攻克1个公司级的技术瓶颈，奖励5000产值点。

• 专利申请点：每提交1项发明专利，奖励1000产值点；专利授权后再奖励2000点。

• 专利转化点：若该专利被应用于新产品并产生销售，按产品毛利的一定比例（如0.1%）持续奖励产值点！

• 成本节约点：通过优化方案，每节约1万元研发成本，奖励100产值点。

• 知识分享点：在内部组织一次技术分享，并获得好评，奖励200产值点。

如何分钱？
公司设定一个产值点的“单价”（比如，1产值点 = 1元人民币），员工的浮动收入 = 总产值点 × 单价。这样一来，王工和他的团队就会自发地去思考：如何能获得更多高价值的“产值点”？他们会主动去攻克难题，主动关心专利能否转化，因为这每一项都跟自己的钱包息息相关。

最好的管理，是把员工变成“自己人”

普X科技的案例告诉我们，管理并不难，难的是老板的格局和利益共享的智慧 。

• 当老板还停留在用KPI“管”员工时，员工想的是如何应付考核，拿到固定工资。

• 当老板开始学会用KSF和PPV“分”钱时，员工想的是如何创造更多价值，分到更多利润。

老板真正做到“以人为本”，把员工视为价值共创的伙伴，并把利益分享给他们；员工自然就会“以事为本”，把公司的事当成自己的事，拼命地创造价值 。

人对了，事就对了。 而让人对的关键，就是设计一套好的“分钱”机制。这，或许才是所有企业实现持续增长的终极密码。