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为什么老员工会一步步沦落?从客观来分析...

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【原】如何做完一件看起来很难的事?

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【原】情绪管理:用非暴力沟通表达想法,用哲学发展观借助时间改变想法

情绪管理是多数人要面对的,所谓修养很大程度就是情绪稳定,情绪稳定是心理健康的标志之一。进行情绪管理有很多方式,每个人都有适合自己的特定方式,哪怕是管理不好情绪任由情绪爆发,这也是自己的特有方式。从心理学视野看,情绪爆发后面是欲望没有被满足,想法被否定,利益被忽视,尊严被蔑视,认识到这一点很重要,也是合理应对关键所在。人是欲望动物,满足了无聊,失控了痛苦,因此掌握平衡很重要。由此情绪管理方式之一就是延迟满足欲望,把所有不满暂时压抑,不是被否定被拒绝,而是寻求合适时间再满足,比如对方不听我的意见不合 更多

为什么老员工会一步步沦落?

从客观来分析一下,共有4个原因。

第一、某种客观上存在的职业倦怠,这是实事求是,在一个企业工作时间长了,而且同样重复的工作,很容易有职业的疲劳,工作没有了新鲜感,又没有工作的挑战,所以没有办法调动工作热情。

第二、企业的分配机制,很多机制助长了老员工没有活力,比如发的是固定工资,每年固定加工资或者发工龄工资,给更多安全感、稳定性,助长了他们的安逸。

第三、内部文化,很多企业有养老文化和末尾淘汰文化,养老文化就是在企业干,反正干的时间长了,老板也不会炒掉,也没什么很大的危险。然后还是老资格,多多少少得到老板和一些人的尊重。

也有的企业末尾淘汰文化,华为是这样的宁愿拿钱买断工龄,辞退赔钱,原因很简单,就是有的人老了之后,工资拿的很高,但是状态并不好,然后热情活力都不行,学习力下降,各方面都已经下降了,他还要加薪,得到更高的收入,老板肯定不乐意。

第四、缺乏良好的晋升机制,更多的成长机会、成就感和责任感,但是很多老员工自己不想要,或者自己缺失,公司没有给出这样的文化跟机制,所以时间长了之后,没有更多的动力,因此也失去了相应的活力。

这是老员工为何沦落的一些客观问题,我们的确要去客观地看待财富的老员工,要给更多的机会,更多的事业成就。对于那些包袱老员工,我们想办法先盘活,改变激励分配机制。

如果能盘活,最好!不能盘活,那也没办法。但是我们一定要有这样的规则,不要忽略你的老员工,也不要去辜负你的老员工,除非他自己辜负了自己,没有办法去挽救他。

如果老员工以离职为要挟怎么办?

早几年前在东莞的某企业做人力资源总监,采购部门的主管跟老板提离职,老板就劝他留下来,采购主管讲得很委婉,别人开了更高的工资,我在你公司一个月拿五千,人家给我七千。老板一听,原来你还是对公司有感情的,只是人家来挖,拿更多的钱挖你走,那我给你七千,你就不要走了。

采购主管其实本意是不想走的,他的目的就是为了加薪,既然老板满足了他的要求,他也就满心欢喜地就走了。

这个采购主管回去了以后,没有遵从老板说要保密,跟其他管理层喝喝小酒,就说漏了嘴,老板给我加了工资,那么多部门管理层,一传二传三,结果都找老板说,我想辞职,我不想干了,别人又给我多少钱,找各种理由。

最后老板统一加薪,才把问题解决了,这件事情之后,老板心里非常沮丧,也非常着急,但是没办法,这个时候他只能面对,因为管理层都是公司培养的核心精英,这些人走的话,会带走客户,带走供应商资源,对整个品牌的经营带来直接的影响。

记得有个学员给我讲过,他说有一个生产厂长要跟老板谈,谈加工资,加多少合适?比如他现在一个月拿一万块钱,老板愿意加多少,老板说我给你加一万二,一万三,人家不肯。老板说那你要多少,你要说要一万五,老板看一万五太多,加了百分之五十,我接受不。

企业本来利润就薄,现在盈利也不是很好,所以老板不同意,这个厂长就走人了,走了以后,老板就惨了,招聘的时候发现,招一个一万五的厂长招不到,同样能力的一万五招不到,只能老板自己干。

老板干了大半年后来学了KSF,他觉得当时没有用KSF,如果早点用了这个问题就解决了。

面对着员工以离职要挟的加薪,我们要做好五件事情。

第一、必须防范于未然,流失一个人,的确是对公司的损失,尤其是一个技术性经验性和业务性比较强的老员工,他们的优势会带走客户,带走资源,至少会损害我们的士气,这样的老员工流失,一定会给公司带来损失。

所以不要等着老员工决定离职再来谈加薪,这个时候可能会付出更高的代价,有时候即使你加多一点,他也未必会留下,因为他心已去,人将走的状态。

第二、主动创造加薪机会,这个十分重要,企业要想降低人才的流失,必须要建立主动加薪机制,为员工加薪,不一定要等到年底才接受你的加薪,很多员工对现在的薪酬不满意,可能没有时间等年底,就去找外面的工作机会。如果外面有机会,可能过那么半个月一个月就离职了,你不要等他想放弃,一旦想放弃了以后,你再挽回他的心,可能有点难度。

第三、为员工不断地寻求新的价值跟增值,建立共赢的薪酬机制,平衡好这个成本和增值之间的关系。

第四、实现价值和对应的公平,员工对薪酬的公平性要求很高,建立一个强大的机制,确保内部的公平很有必要。我们讲给员工加薪,一定要通过四增,包括增值、增量、增效、增利为员工加薪,它是相对更加的公平。

第五、建立激励性的薪酬机制,打破传统的薪酬模式,一方面让员工不断地增值,一方面又促进员工有更多的加薪,同时建立公平共赢的逻辑,建立薪酬机制的变革是帮助了企业更好的留人和激励人。

【原】如何做完一件看起来很难的事?

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