深改风云公众号第2384篇原创文章
知风云：企业激励机制是驱动企业发展的核心“引擎”，它能够深度激发员工的潜力与创造力，为企业持续向前提供源源不断的动力。
责编|亿亿 编辑|阿苓
在当今创新成为企业发展核心竞争力的时代背景下，创新激励的重要性愈发凸显。一套科学有效的创新激励机制，不仅能充分调动员工的积极性和主动性，更能助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
那么，企业究竟该如何设置创新激励呢？
这需要从多个维度进行精心考量，构建一个全面、系统且行之有效的激励体系。
本文建立一个覆盖激励工具、激励对象、激励流程的激励全周期作用体系，让各类激励工具作用于创新的各个阶段，对创新主体发挥强大的激励支撑作用。如图所示：
图1全周期激励三要素
接下来，我们对图中各要素进行展开说明：
丰富激励种类，满足多元需求
首先，我们需先了解激励工具的种类，方能在合适的时机为合适的对象予以激励。
激励类型丰富多样，大致可分为物质激励、精神激励和文化激励。这三种激励方式相互补充、协同作用，共同构建起全方位的激励体系。
1、物质激励
物质激励是最为基础且直接的激励方式，主要包括三类：薪酬激励、奖励激励、中长期激励。
（1）薪酬激励：
合理的薪酬体系能够根据员工的工作表现、技术水平和岗位价值给予相应的报酬，满足员工的基本生活需求，为员工提供稳定的物质保障。
为保障科技人才心无旁骛搞创新，需为之提供足够的基础生活保障薪酬。但对于不同的科研工作而言，其薪酬激励的固定、浮动比例应有差异。
依据《国有企业科技人才薪酬分配指引》，科技人才主要分为基础研究类人才、应用研究和技术开发类人才，各类人才根据研发特点科学设置不同的岗位基本薪酬和绩效薪酬的比例关系：
表1 不同人才薪酬比例设置
对于基础研究类工作而言，由于其研发周期长、不确定性强、失败风险大等特征，需要科研人员拿出“敢于坐冷板凳”的决心，勇于探索创新，不怕失败，故应当保证其日常收入的稳定性，固定薪酬比例占比较高。
对于应用研发类工作而言，由于其项目周期较短且可控，具有明确的市场目标和具体的产品规格，有明确的项目计划和阶段性成果。为保证日常工作的开展，绩效薪酬应与工作完成情况紧密挂钩，浮动薪酬比例占比较高。
（2）奖励激励
专项奖励旨在薪酬激励的基础上进一步激发员工的创新热情和积极性。
一般是为了激励员工积极参与科技创新过程而发放的奖励，主要用于引导员工实现特定目标、强化关键行为或解决突发事件，奖励在技术创新、产品研发、工艺改进、成果转化等方面取得突出成绩的员工或团队，有效激发科技人员的创新活力。
例如：针对技术攻关，设有揭榜挂帅、头雁工程等专项奖励；针对成果产出，设有新产品奖等专项奖励；针对科研项目，设有横向科研课题奖、纵向科研课题里程碑奖。
在此，需明确：专项奖励非薪酬激励不足的补充工具，而是为了引导突破而设立的引导性奖励。
诸如此类奖励工具，在薪酬激励的基础上，进一步促进员工参与创新、推动创新成果落地。
（3）中长期激励
中长期激励更是将员工与公司的长期利益深度绑定，促使员工关注企业的长远发展。
中长期激励工具包括现金类、股权类、创新转化类激励。此类工具通过3-5年的长周期，将员工与企业深度绑定，既能防止核心人才流失，又能增强员工的创新热情。
对创新而言，项目收益分红、项目跟投、科技成果赋权等转化类激励工具对科技人才的吸引力较大，其不仅能够在完成项目产出成果的基础上，通过成果转化获得直接额外收益，还使得科技人才能够切实感受到自己的工作成果得到了认可和回报，为科技人才积累宝贵的经验和资源。
2、精神激励
当物质奖励达到一定程度后，其边际效用会逐渐递减。此时，精神激励的重要性就凸显出来。精神激励包括赞誉、荣誉、晋升机会、培训学习等非物质形式的奖励。这些奖励能够满足员工的精神需求，提升员工的自我价值感和成就感。
在奖项评定时，对在战略突破、核心攻坚、持续改进、管理赋能四方面取得重要的、突出性成就和贡献的人员或团队予以奖励，在这个过程中，还需注重青年科技人才的培养，奖励名额向青年人才倾斜。
在奖项应用时，可将荣誉奖项与员工成长通道深度绑定，在员工晋升评审时给予适当加分，激励科技人员以“攀登技术高峰”为导向，在实现个人职业进阶的同时，持续为企业技术战略落地贡献力量。就如同大学评奖学金时，可通过平时的奖项予以不同程度的加分。
3、文化激励
对人才的主要激励为上述物质与精神激励，在此为何新增一种文化激励呢？
文化激励是从企业文化、工作氛围出发的激励，在此可以简单理解为容错激励，为员工营造“鼓励创新、不怕出错”的文化氛围，更偏向于制度层面的保障激励。
创新本就是一个不断试错的过程，若前端探索失败无激励，那么研发团队会倾向于稳健保守探索，严重时会阻碍企业研发进展。
此处增加文化激励，特指探索失败后的激励，虽探索失败，但其失败经验、研究过程等内容亦存在价值，对其进行激励，营造鼓励探索的文化氛围。
明确激励对象，精准激励施策
了解了以上的激励工具，我们需进一步明确对谁进行激励？
激励对象往往涉及与创新过程相关的人员，基本上包括技术人员和技术管理人员。针对不同激励对象的特点和需求，制定差异化的激励策略，能够提高激励的精准度和有效性。
1、技术人员
技术人员是企业创新的核心力量，他们的专业知识和技能直接推动着技术突破和产品创新。
对于技术人员，应重点对其技术创新成果和专业能力的激励。激励其开展更多的技术攻关项目，在实践中不断提升自己，实现个人价值与企业价值的共同增长。
2、科技管理人员
管理人员负责统筹协调、资源分配和项目管理，对创新项目的顺利推进起着关键作用。对于科技管理人员，应注重对其管理能力和项目协调能力的激励。激励他们提升管理水平，高效推动创新项目的实施。
细化激励环节，贯穿创新全程
明确激励工具、激励对象后，最后需明确在何时选择对应的激励？
创新流程是企业发展的重要驱动力，我们以项目管理流程为时间节点设置相应奖励制度，通过设置项目各流程的激励，覆盖创新各流程的激励，以此激发持续创新的热情。
项目管理流程通常包括项目立项、过程管理、成果管理和成果应用四个阶段，在每个阶段都应设置相应的激励措施，确保员工在创新的每一个环节都能得到及时的认可和回报。
1、项目立项
在科研的项目立项环节，企业一般都是根据公司战略布局细分研发方向，进而申请项目立项。
然而，计划往往赶不上变化，市场环境瞬息万变，当新的战略方向能够更好地满足企业发展要求时，那么提出这一“变化”的员工或团队就应该得到奖励。只有鼓励员工积极提出创意，企业才能汇聚群众智慧，不断向上发展。
如果企业在科技创新前期阶段，存在“创意孕育难、原始创新少”的痛点，则可以在立项环节设立创意提出奖，对科技创新前期“从0到1”的创意萌发阶段提供专项奖励，支持创新创意“提出有反馈、探索有支持”，让“敢想敢试”的早期探索获得制度性认可，避免高潜力创意夭折、原始创新源头动力不足的情况发生。
2、过程管理
在科研的过程管理环节，创新往往涉及两方面管理：
一是研发过程管理，与研发工作高度相关，主要涉及技术人员，通常对研发过程设置有里程碑奖励，激励技术人员按时、高质量完成任务。
二是支撑过程管理，与研发支撑工作相关，主要涉及管理人员，通常设置有科技管理奖、流程优化奖等与管理流程相关且为研发工作提供支撑的奖项。
3、成果管理
在科研的成果管理环节，其是现有激励中主要奖励的环节之一，成果主要指项目直接产出的为预计为企业未来发展带来好处的技术、产品等成果。
对于直接成果的奖励，主要包括新技术奖、新产品奖、新工艺奖、新设备奖等直接与项目成果相关的奖项。
4、成果应用
在科研的成果应用环节，也可称之为成果转化环节，亦是现有激励中主要奖励的环节之一，主要包括两方面：
一是成果资质类转化，项目产出成果后延伸出的转化，如专利、知识产权、技术标准等，主要奖励包括发明专利奖励、知识产权奖励、技术标准奖励等。
这些奖励能够鼓励员工积极参与专利申请、知识产权保护和技术标准制定等工作，提升企业的核心竞争力。
二是成果收益类转化，成果经过市场从而产生收益的转化。可以采用收益分成的方式，让参与项目的员工能够从成果转化带来的收益中获得相应的回报。
总结
通过上文中对激励工具、激励对象、激励流程的阐述，我们可以根据企业实际情况，选择合适的激励工具，对不同的激励对象，设置全流程的激励措施，搭建如下图所示的三维全周期激励体系，覆盖所有激励工具的全生命周期作用机制，体现其分别在创新的各个阶段对技术人员、管理人员的激励支撑作用。
图2 三维全周期激励体系
企业设置创新激励是一个系统工程，需要综合考虑激励种类、激励对象和激励环节等多个维度。
通过丰富激励种类满足员工多元需求，明确激励对象实现精准激励，细化激励环节贯穿创新全程，方能构建一个全面、有效的激励体系，从而焕发企业新动力，推动企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。