「岗才盘点」时代来袭，你还在做传统人才盘点？

CEO崩溃：耗时耗力的人才盘点，为何解决不了支撑战略的人才诉求？

2024年10月，某高科技制造业公司HRD Lisa启动了年度人才盘点工作，这是HR重点工作年历中的最后一项工作，所以LIsa十分重视，并对此做了精细的团队分工：

带着团队苦熬了三个月后，终于在春节前一周，Lisa完成了对全员的人才盘点九宫格结果及发展计划进行了确定和归档，同时输出了一份详细人才盘点报告，信心满满的交给公司。

结果当晚CEO就给Lisa打电话，发火道：你发了我50页的人才盘点报告，但是如何通过人才布局支撑公司实现战略目标，2025年新孵化产品项目组，到底谁能带？’

Lisa瞬间懵了——是啊，50页PPT，居然没回答这个最该回答的问题。

这场景是不是特别熟悉？

每年的人才盘点，HR忙到焦头烂额，公司和业务部门却无感：“盘点完了，然后呢？”

如果你们的人才盘点也还停留在“填表格、贴标签、存档库”，那很可能已经踩中了传统人才盘点的三大失效信号：

传统人才盘点的三大失效信号

九宫格分出“高潜”“骨干”，但业务领导依然不知道该让谁上关键项目、谁该调岗或培养。人才池和业务需求像两条平行线，盘点沦为“人力资源版的员工体检”，数据出来即完成任务、报告写完即束之高阁。

由HR主导的盘点，业务部门往往被动配合。评估标准脱离实际战场（比如销售岗只看“潜力”不看“客户资源”），业务团队自然不买账——他们需要的是“能打仗的人”，而非“纸上高潜”。

大量精力消耗在收集数据、统计打分、校准会议上，最终却没人回答：现有团队能否支撑明年战略？ 业务扩张时才发现“无人可用”，只能紧急高薪挖人，盘点成了“马后炮”。

如何告别失效的传统人才盘点，进入高价值的「岗才盘点」时代？

「岗才盘点」的三步重构

企业实现战略落地需遵循“自上而下承接，自下而上驱动”的逻辑，构建战略布局、岗位布局与人才布局的三局协同体系。

战略布局是起点，企业需深入发掘客户需求，敏锐洞察战略性机会，为发展指明方向。
岗位布局是桥梁，要紧密承接商业机会，将战略目标细化到关键岗位。同时切勿一刀切对待所有岗位，避免所有的岗位一刀切稀释掉有限的资源。企业可以基于战略影响力、绩效变动性和客户体验度三个维度，把内部岗位区分为战略性岗位、战术性岗位和战斗性岗位。
人才布局是保障，围绕商业机会的实现，精准配置战略性人才，将合适的人配置在合适的岗位上。一般企业很难在所有岗位上都配置人才，但在战略性岗位上配置战略性人才是低成本、低难度和高回报率的选择。企业战略实现的80%取决于15%的战略性岗位上的人才配置数量和质量。

战略布局、岗位布局、人才布局三者层层递进又相互驱动，战略布局引领岗位与人才布局，而岗位的价值判断与人才的有效配置又能反向推动战略的优化与落地助力企业通过在激烈竞争中取胜。

「岗才盘点」时代的盘人才，是从传统人才盘点只聚焦于人员能力升级为聚焦于岗才匹配度：

岗才盘点的制胜关键在于：精准配置战略人才（在战略性岗位上配置战略性人才，实现战略突破）、激活适配战斗单元（在战术性岗位和战斗性岗位配置合适的人）、淘汰冗余释放组织势能（减少冗员和不合适的人，激活团队活力）。

岗才盘点的核心价值，在于将人才转化为战略竞争力，需要在盘人才的基础上，做出用人决策。通过结构化的评估与行动，推动组织在“进、出、上、下、左、右”六个关键环节做出人才决策，实现组织效能的提升与战略目标的达成。

定谁进：找人而非招人,根据业务规划，瞄准关键领域、关键岗位的核心人才,通过主动猎取，而非被动招聘精准触达目标候选人，能够帮助企业输入高价值人才、减少试错成本、提高人岗匹配度；
定谁出：刀要快心要善，明确淘汰标准（如绩效连续垫底、严重文化不符、能力不达标），快速决策，避免拖延，同时提供退出路径（N+1补偿、转岗机会、职业发展建议）保证企业温度；这样才能最大化的实现优化组织效率，避免“劣币驱逐良币”，提升团队士气；
定谁上：竞聘之下必有勇夫，通过公开竞聘、评价中心、360°调研等方式，实现领先型人才配置在战略性岗位。打破“论资排辈”，优胜劣汰，真正让能者上，促进内部竞争与个人发展；
定谁下：任期制而非终身制，能够确保关键岗位的流动性，避免领导者思维固化，倒逼管理者不断适应新挑战，不断成长。避免人终会被升至不胜任的岗位的“彼得原理”陷阱；
定谁左谁右：好苗子多轮岗，高潜人才必须跨业务、跨职能轮岗，轮岗后必须带业绩，而非“镀金式”轮岗。这样才能能够促进人才和岗位的持续动态匹配。

重构岗才盘点是从传统“给人才贴标签”转向“给业务陪弹药”的升级。让人才与战略共舞，才是企业穿越周期的终极密码。

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