前言
为啥你总招到“简历王者，干活青铜”的人？不是你眼光差，而是陷入了“不会识人”的误区。你借钱能分清谁有信用，找合伙人能看准谁靠谱，面试怎么就不会识人了呢？
这篇文章从0到1教你面试识人，工具、题库、原则全给齐，看完就能用，帮你招到踏实肯干的好员工，少走3年弯路！认知一变，效果马上不同，秒变识人高手。
识人的1个误区
那怎么高效挖掘信息呢？凡事都有逻辑，这是有方法论的，掌握方法就很简单。聪明的前辈们早就研究清楚了，跟着学就行了。
你需要知道3个东西，
第一个叫冰山模型，第二个叫胜任力模型，第三个叫面试题库。
工具① 冰山模型
冰山模型，是说，看一个人，看6个方面。
技能、知识、能力、价值观、素养、动机。
(图：冰山模型)
①技能，是你会做什么。
比如开车，普通话，用PS，做excel表，做ppt等；
②知识，是你懂什么。
比如行业知识，平台规则，店铺规则，产品知识；
③能力，是更底层一点的东西。
比如会思考，会表达，会沟通，会协调，学习快；
④价值观，是涉及人品品质方面。
比如为人是否正直、诚实、友爱等；
⑤素养，是性格、是情商。
比如稳重、阳光、乐观、耐心、有韧劲，都是一个人的意志品质；
⑥动机，是一个人对世界的看法，对人生的选择。
比如为什么来这里工作，工作的诉求是什么。
前面2个容易看见，叫做冰山上-显性特征。
后面4个不容易看见，叫做冰山下-隐性特征。
共同构成一个人的6个层面，称为冰山模型。
这模型怎么用？别急，先掌握几个基本原则。
第一，培训冰山上的，筛选冰山下的。
知识和技能，短时间通过培训可以搞定。
但是冰山下的，是长期形成的，很难改变，所以只能筛选。大公司之所以喜欢招小白，是对自己的培训有信心，更专注于筛选有潜力的优秀人才。小公司更看重经验，经验就是现成的知识和技能，因为小公司没有培养的能力，也承担不起成本。
第二，冰山上的笔试，冰山下的面试。
看一个人会不会技能和知识，设计一些考试题就可以了，考试题是有标准答案的。而能力、价值观、素养和动机，是没有标准答案的。需要通过观察、提问、交流，让求职者在面试中多多暴露自己，才可以做出判断。
第三，看简历、聊面试，按冰山模型由浅入深。
其实简历，就是求职者冰山模型的自画像。而面试，就是在简历的基础上，再往下深挖到素养层、动机层。
总结一下，冰山模型，就是结构化地阐明怎么有逻辑地去识人，分类、有层次的看。
工具② 胜任力模型
怎么看，还得提问，面试的核心就是提问。最重要的原则，就是提问要有目的。
每问一个问题，都不是瞎聊，都是为了做判断。做什么判断？是否胜任这个岗位的判断。于是，第二个工具，“胜任力模型”就诞生了。
(图：胜任力模型)
胜任力模型，是对岗位人才要求的完整画像，就是：什么样的人可以要？能力怎么样、价值观怎么样、素养怎么样、动机怎么样。
价值观是共性的。国家有社会主义价值观，公司有公司价值观，很好明确。动机比较深，用在重要岗位，一般岗位不需要考察这么深。面试时，重点考察的，就剩能力和素养了。
简单的说，就是这个工作，除了技能和知识以外，还需要员工具备什么样的能力，是什么样的精神品质、性格特点。
比如，财务需要人严谨内敛，销售需要乐观皮实，运营需要勤于思考，敢于探索，客服则需要有耐心，服务意识好。
面试前，需要问自己这3个问题：
①这个岗位，最需要的3个能力，是什么？最低要求要达到几分？
②这个岗位，最需要的性格特点、精神品质、素养是什么？最低要求到几分？
③一个人身上，最不能接受的3点是哪些？
这些问题的答案，就是胜任力模型。
比如，运营最需要的3个能力是，有学习能力、思考能力、总结能力；最需要的素养是，对数据敏感、勇于尝试、有责任心。这就构成了运营的胜任力模型。
你也可以拿出纸和笔，画一画你自己公司任意岗位的胜任力模型。
这个问题的答案，也不是一次就准的。一边面试，一边调整，见的人越多，答案就越精准。
胜任力模型，有什么用？
其实它回答了什么是好人才的标准。我怎么才能知道，这个人是不是个好人才呢？接下来，就到了设计面试题库的环节了。
工具③ 面试题库
面试，就是通过提问和倾听，让坐在对面的求职者，给出你想要了解的针对性信息，你再加以判断，是否胜任的过程。
高质量的面试，在于高质量的面试题。
既要精准，又要有深度。所以，不能相信灵机一动，要充分准备。要针对每个胜任力项，设计面试题，面试前，就准备好，攒起来就是面试题库。
举个例子，关于学习能力。我们可以问：
1.你有过自学什么东西吗？爱好或者职业相关都行，这叫引入话题。
2.你学的怎么样？花了多少时间学会的？这叫深入挖掘。
3.能跟我分享一下，你是怎么学的吗？有遇到什么困难吗？都是怎么克服的？这叫STAR面试。深入了解一件往事，从他过往行为中，发现真实面。
4.你觉得学这个东西，最难的点是什么？这叫挑战题。
我给大家分享，非常通用的10个面试题，是我珍藏多年，几乎每次都会用的。
获取方式的话，我放在底部群聊里了，扫码进群就可以领取。
总结一下：
冰山模型，告诉我们，要重点看什么？
胜任力模型，告诉我们，这个岗位的要求标准是什么？
设计好的面试题库，告诉我们，应该这么问，得到的信息才有针对性。
加上一开始我们说的，其实我们都会识人，面试就可以正式开始了。
面试的3个原则
如何面，分几轮，谁来面，文章篇幅有限，就不在这里赘述了。
给大家讲明白3个原则：
①不要听他说了什么，要看他做了什么；
②简历都是假的，要大胆质疑；
③多问，多听，少说。
原则① 不要听他说了什么，要看他做了什么
就像识别渣男一样，甜言蜜语说一大堆，实际行动缩头乌龟，光说不做的就是渣男。同样的道理，员工说对公司多忠诚、多认可，但从没有介绍过朋友来公司面试，也没在朋友圈分享过任何在公司的信息，他就不可能是真爱。
面试的时候，不要听信求职者说自己的理想抱负，未来打算，认知理念，说起来头头是道。你如果是个新手面试官，很容易被带进去，觉得今天遇到了个人才。你就问他做了什么，一直往下问，问的很细。
真做过的事情，是经得起问的。
比如，他说他很热爱这个事业，就问他，为了做好这个事业，做了哪些具体的事情？比如一个国内运营，说他很想来做跨境运营，因为对跨境很看好，打算在跨境领域长期发展。
那你就问他，你来之前，有做了什么准备？自学过跨境吗？上过什么课吗？自己尝试开过小店吗？如果他什么都没做，或者浅浅做一点，那所谓的看好，不过就是个口号，不可信。而且这个人的印象分就打折了，因为夸夸其谈，不够务实。
原则② 简历都是假的，要大胆质疑
简历，都是有水分的，夸大的套路非常多。
第一是技能夸大。把略懂皮毛，夸大成专家。把懂一点，说成熟练。把干过，说成精通。
第二是身份夸大。把螺丝钉，夸大成发动机。把参与过项目，说成主导，把自己包装成负责人。主管就往经理说，经理就往总监说。
第三是成绩夸大。把偶尔一次日销10w，说成是天天10w；把单品第一，说成类目第一；把小组第一，说成公司第一。我就没见过哪个销售，不是曾经的销冠的，运营也各个都打过行业第一的爆款。
简历都是有水分的，要大胆质疑。不要因为是大公司出来的，行业头部出来的人，就不敢质疑了，觉得自己公司小，人能来就是给你面子了，不能不好意思。大厂出来的小兵，被错误高看，是很容易踩的坑。
怎么看，还得提问，面试的核心就是提问。最重要的原则，就是提问要有目的。
原则③ 多问，多听，少说
面试的过程，是获得信息的过程。
主角是求职者，不是面试官的主场。
不要喧宾夺主，不要发表演讲，不要和求职者讨论观点的对错。你只负责提问，倾听，收集信息，然后综合做出判断。
有些没有经验的老板，在面试环节，很着急地介绍自己的理想，介绍公司的现状。也有些老板，会和求职者讨论甚至是争论观点的对错。
还有些老板会闲聊，攀谈老乡、谈八卦，聊high了，也聊忘了真正的目的。浪费了宝贵的面试时间，导致面试结束，信息还是不够。有效信息太少，做不了判断，这面试就失败了。
只要遵守了以上3个原则，你的面试水平，瞬间提升好几个档次。
大胆去做
面试识人的事，难点在于认知改变，就是捅破层窗户纸，说穿了就容易了，后面是个熟能生巧的活，要勤加练习。
你面得越多，感觉就越准！
事实上，你懂了冰山模型，又刻画了岗位的胜任力模型，也提前准备了面试题库，如果还经常面试，保持手感，应对日常的面试，大部分都毫无压力。
你如果还担心说：“不不，我这水平还是比较菜，真到面试了，比求职者还紧张！”那我告诉你：没事，你遇到的求职者，也都是普通人，又不是啥千年狐狸，他们一定比你更紧张的。
如果万一实在遇到了个职场老油条，个别你感觉拿捏不准的，直接不要就是了。