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作 者 ：提莫
前段时间，微软苏州某团队发起抵制前阿里、华为员工加班的新闻上了热搜。
一批从阿里巴巴、华为等公司跳槽到微软的员工，时常“比赛加班”，甚至“半夜在工作群互发消息”，给团队带来了互联网企业的加班文化，破坏规则，恶性竞争。
虽然微软辟谣了，但这次争执引发了大众的讨论，还被解读成是“加班文化”和“工作与生活平衡文化”的一次交锋。
如果你是老板，你大概率会希望招到阿里巴巴、华为的员工，毕竟哪个老板不喜欢经常加班的员工呢？
但如果团队经常加班却产出不高，你会反思是不是自己招错人了。
对于企业发展而言，相比招到能力强的人才，更重要的是，能不能招到合适的人。
什么是闻味道？就是通过观察，了解这个人的理念和价值观，是不是和公司的文化契合。
在阿里看来，人才一旦到了某个段位，核心要关注的不再是专业能力，而是要看他能不能和你的公司、团队很好的融合，发挥协同效应。
为此，在招聘流程中，阿里巴巴设置了一个特别的角色——闻味官。
这不是一个固定的岗位，而是虚拟的角色，他通常由老阿里人担任，比如合伙人或资历较深的员工，在面试的最后一轮出现，起到最终把关的作用。
在面试的过程中，闻味官不聊专业、不聊价值观，就是闲聊，而他唯一判断的标准，就是能不能和应聘者聊得来。有一句话是阿里人都知道的就是”阿里味“，主要是聊聊工作，聊聊家庭，聊聊人生聊聊理想和对工作的看法，这样“闻味官”就能感受一下这位候选人与现在这个小组是否”味道相同’。
味道不对，话不投机，自然就通过不了；如果聊得来，味道和阿里巴巴匹配，通俗地讲，就是对味儿，才能算正式通过面试。
也就是说，无论哪个环节，只要闻味官觉得应聘者不合适，哪怕再优秀，这个应聘者都不会通过面试。
为什么阿里这么重视闻味道？这还要从阿里巴巴早期的一个教训说起。
2000年，阿里巴巴拿到了软银投资的3000万美元。
立志做全球顶尖公司的马云，开始四处搜罗高端人才，尤其对有名校、世界500强企业背景的人才，基本是来者不拒。
然而在一年多以后，马云突然发现，这些高端人才进来以后，非但没有提升公司的竞争力，反倒带来了不好的氛围，稀释了阿里的创业文化。
大家不再为业务拼命，不再思考如何创新，而是躲在流程后面，拿着高薪，却不愿意多付出一点，不把工作当事业，下班后就回家。
一年后，马云辞退了大量的高端人才和职业经理人，并且亲自抓招聘，甚至连保安都要自己面试。
正是经过从上至下的重视和严格筛选，才有了后来的阿里铁军，和纯粹的阿里文化。
要找业务技能强的人其实不难，付出比市场上高一些的工资就可以，然而一只强力的团队，要看这个团队到底都是由什么样的人组成，就要靠“闻味官”牢牢地把握。
在阿里、华为这样的大厂，价值观与使命感是真的”融入员工骨髓“，无论环境如何改变，员工对使命的坚持不会变，对愿景的坚信不会变，对价值观的坚守不会变。所以在招聘环节就已经将每一个”人才“冰山下的胜任力要素看的更重，能够愿意与企业一起发展的使命，能够拥抱变化并可以接受的一定是阿里更希望看到的员工。
很多人觉得阿里人才济济，员工有高追求、使命感，自愿加班，是因为马云的“忽悠能力”，或者高回报。
但其实在这背后，是在人才选拔的时候，阿里就已经依靠“闻味道”这个方法，选出了一批愿意吃苦、能打硬战、有使命感的好苗子。
不只是阿里巴巴，今天越来越多的企业在招人阶段，就在重视人才和企业的三观匹配。
大家都知道海底捞的服务很好，羡慕海底捞能够找到如此用心的员工。
而在过去很长一段时间，海底捞选拔员工的标准，其实就是四个字：“苦大仇深”。
苦大，指的是背景。他们绝大多数是90后或者00后，在农村长大，没有受过太多的教育，背井离乡来到城市，缺乏关怀。
仇深，指的是心理。他们过得很苦，也很能吃苦，但是未来再也不想吃苦了，渴望改变。
正因为这个底色，在海底捞这种不仅是对你好，还要让你觉得有奔头的“带头大哥”式企业文化下，极大地激发出他们内心强烈的自我实现。
当然，每一家企业的文化不一样，选拔人才的标准各不相同。好在世界这么大，人才这么多，总能找到文化匹配的人。
回到开头的案例，其实并不是加班文化的对错问题，而是企业的价值观和人才的人生观匹配问题。
微软推崇的是生活和工作的平衡，而阿里巴巴、华为出来的员工，更相信奋斗文化，自然很难玩到一起。
不少创业者和高管，正是缺乏阿里“闻味道”的思维，导致在搭建团队的时候，找到的不是自己想要的人，以至于双方都很痛苦。
前阿里巴巴B2B CEO卫哲说：“人的分类没有对错。错的是什么呢，不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。”
所以，在选拔人才阶段，企业就应该重视价值观的匹配。而不是等到人都招进来了，再抱怨为什么员工和你追求的不一样。
一个企业发展之路漫漫，能力可以培养，路径可以调整，但团队必须是一路人，可以背靠背打战，面对面争论。
关于选对人、“闻味道”，e成君想说，企业管理者和HR修炼一双“火眼金睛”固然重要，但善用数字化工具可以助力管理者更快、更准、更高效地锁定“对的人”。
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