微精选

管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中明确指出：“企业的目的，必定存在于企业的外部”。他强调，企业作为社会器官，其存在价值在于满足外部需求。只有当企业满足了外部需求，将经济资源转化为财富，才能得以生存和发展。因此，企业文化建设的有效性也理当摒弃内部视角，要以能否创造外部价值来衡量。

现实中，多数企业把组织文化当作企业文化建设的全部，更多涉及如何管理，较少涉及如何竞争。当处于社会经济和产业技术稳定发展的时期，其劣势不易显现；一旦进入技术与产业快速迭代、经济与社会变动不居的时期，其劣势便会暴露无遗。一些原本以创造客户这个外部视角打造出优秀企业文化并取得瞩目业绩的企业，如诺基亚、英特尔等，也因企业文化建设不自觉地回归组织文化本身，久而久之导致组织僵化。由此可见，过于注重组织层面，而忽视与经营直接相关的文化，明显不利于企业灵活、有效地应对复杂多变的时代环境。因此，企业要在复杂多变的情境下保持或重获活力，首要任务是把经营文化置于优先级，为经营注入新的生命，而非仅在组织文化的表层建设上做文章。同理，要破解组织层面的难题，最佳路径是开拓经营新机遇，而非将目光局限于雕琢组织文化本身。真正有价值的企业文化，必然以“实现企业目的”为核心导向，而不只是聚焦内部管理的组织文化。

查尔斯·达尔文在阐释物种演化规律时提出：地球上所有物种的存续，本质是“物竞天择，适者生存”。达尔文强调，物种的生存并非取决于其强弱，而是直接源于适应环境的能力。这一演化逻辑，同样适用于企业的生存与发展。企业的成功，本质上不取决于规模大小或资源多寡，而直接依赖于其感知环境变化、预判趋势并及时做出有效响应的能力。在复杂多变的环境中，持续学习是企业保持活力、实现自我革新与环境适配的根本路径。然而，企业若想在不确定性中站稳、持续适应新环境，须将“学习”内化为组织的核心基因，构建全员参与的学习文化。当每位员工都能在学习中实现自我成长，个体的进步便会汇聚成组织的变革动力，推动企业在动态适应中不断突破，将外部环境的挑战转化为发展机遇，真正实现与复杂市场的同频共振。

亚伯拉罕·马斯洛提出“心理潜能”概念，他认为心理潜能是人类普遍具备的精神禀赋，这种潜力根植于个体本身，与种族、出生地、社会背景等外在条件无必然关联，是每个人内在拥有的成长与发展的可能性。值得注意的是，马斯洛所指的“心理潜能”，与个体的“学习效率”（可体现为单位时间内知识获取、技能掌握或认知提升的效果）存在密切关联：从潜能发挥的现实规律来看，即便个体主动调动心理潜能，每个人每天能够有效吸收、转化的学习内容（含知识、技能等）都存在客观上限，而非无限多。更关键的是，这种“每一天限定的学习机会”具有不可逆性，任何未被有效利用于学习的一天，都会造成个体心理潜能的一次错失。因此，学习需要日复一日的持续投入，学习是激活未被挖掘潜能的核心路径。

营造主动探索的氛围、提供获取新知识的学习资源、引导员工将学习转化为内在需求，进而激发其潜能至关重要。尤其当技术的快速迭代不断重构工作场景，员工仅靠现有能力已难以应对挑战，唯有打造强有力的学习文化，推动员工追求新知识，释放潜在价值，才能在时代变革中保持发展力。

学习文化助益企业文化自身的变革。再优秀的企业文化，也存在“保质期”——诞生于特定的时代环境与组织阶段，当外部市场、技术趋势、员工结构发生变化时，原有的文化理念可能成为一种束缚，必须顺应时代进行调整、再适应。而学习文化正是重塑企业文化的核心助推器，使员工保持对外部变化的敏感度，愿意接纳新的理念与方法，让组织快速吸收新方式、转化新认知。

△企业的真正挑战，在于是否熬过其必然经历的各种变化，要敢于打破惯做法的束缚与对先例的依赖，主动引入新思维、新举措，以灵活姿态因应环境变化，确保在动态发展中始终掌握主动权。

三

用心构建合作关系文化

企业本质上是把人集合起来实现经营目标的协作组织，其绝大多数工作都需要成员间的高度合作。许多研究显示，在顺境中有福同享、在逆境中有难同当的企业，可以更稳健地穿越周期波动，使企业持续健康发展。

古希腊哲学家亚里士多德指出，人在本性上是趋向于共同体生活的社会化动物。这种社会化的本质需求，反映了人通过共同工作等方式来适应社会、实现归属的基本渴望。这一关于“人类社会性本质”的论断，已被越来越多的进化生物学研究成果所支撑。研究显示，人类在进化中形成了群体协作的遗传倾向，这为“通过协同工作实现归属”提供了行为基础。而企业作为员工集结的工作场所，持久的合作关系既能满足员工的社会化需求，也能直接推动达成共同目标。因此，在企业中应当重视员工对建立合作关系的普遍需要，精心打造合作关系文化。

当企业构建起有质量的合作关系文化时，绝大多数员工身上本真、积极的一面会自然而然地显现。同时，这种文化还能帮助企业打破部门间的壁垒，实现高效协作与知识深度融合，提升价值创造能力。在瞬息万变的当下，这种文化带来的正向影响，让我们意识到存在不容忽视的重要意义。

一些企业的成功实践表明，真正的合作关系文化，由于营造了信任和相互尊重的氛围，更利于鼓励表达、包容不同观点，激发每个人的力量，从而共同解决问题和发现机会。并且，因其强大的凝聚力，员工更能与企业心向一处，共同面对和克服各种挑战，有效应对各种变化。

企业的真正挑战，在于是否熬过其必然经历的各种变化，而正视现实正是应对变化的核心前提。唯有立足客观实际，敢于直面问题，方能不惧求变、适时应变。一方面，认真总结既定战略的实施成效，总结成败经验，并结合新情况重新校准措施与行动；另一方面，打破习惯做法的束缚与对先例的依赖，主动引入新思维、新举措，以灵活姿态因应环境变化，确保在动态发展中始终掌握主动权。

然而，正视现实是件艰难的事。由于存在“确认偏误”，人们倾向于寻找和相信能证实自己已有观点的信息，自动忽略或贬低相反的证据。相比“获得”，人们对“损失”的感受更强烈。这种对损失的敏感，本质是大脑在保护人们免于承受因“失去”带来的情绪冲击。承认现实，有时意味着承认自己的错误或失败，这种痛苦感会让人们下意识地回避负面消息。而“乐观偏误”使得人们天生就有一种不切实际的乐观倾向，总觉得好事会发生在自己身上，坏事则绕着走。这种倾向在面对潜在风险时尤其明显。当人们的想法、信念和行为之间出现矛盾时，“认知失调”机制就会启动，人们会感到非常不适，为了消除这种不适感，往往会扭曲现实，而不是改变自己的想法。这些都是大脑为了保护人们的自尊和情绪而演化出的“自我保护机制”，导致人们在分析情况、交流信息、进行决策时会不自觉地偏离真相。

正因为这些“人性的弱点”，对当今身处复杂多变环境中的企业而言，要积极培育“正视现实”的务实文化，使其成为企业文化的底色。当市场趋势、技术发展、竞争格局频繁变动时，员工很容易受情绪波动影响，天生的认知偏差会让他们不自觉地回避刺耳的事实，忽视那些需要认真对待的信息，最终导致企业错失调整和改变的最佳时机。而“正视现实”的文化，恰恰能以“直面事实”的理性思维对冲这种人性局限：倡导以客观视角看待内外部变化，要求所有分析、决策都锚定事实与数据，而非主观臆断或情绪偏好。这种文化能够帮助企业减少因“信息失真”带来的失误，更深刻地理解现实，避免行动时的慌乱与迷茫，更敏锐地应对随时可能发生的状况，从而在面对不确定性时保持定力，在挑战中站稳脚跟。

上述四种文化相互关联、相互影响，只有对每一种文化都予以重视，才能使企业文化拥有反脆弱的特质——不仅变得更加强健，更能助力企业跨越各种环境的变化，实现可持续发展。值得重视的是，这四种文化不是加法关系，而是乘法关系。如果其中某一种文化是平庸的、有害的、负向的，整个文化都会因此受损，而无法发挥持久积极的促进作用。

未来充满极大的不确定性，拉长时间维度看，这四种文化将为企业植入“应变基因”。特别需要指出的是，经营文化淡薄，会导致企业文化失去进化的方向和动力；学习文化缺失，将使整体文化趋于平庸，并使企业丧失变革的能力；合作关系文化与“正视现实”的务实文化，都有可能演变为负向的文化，致使整个企业文化成为应对变化的阻碍。这要求企业必须持续地培育、优化和完善这四种文化。

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