作者：【美】约翰·科特
ISBN：9787111442974
这本是《领导变革》的拓展版，用更多的案例说明怎样有效地通过变革八步实施组织变革。感受比行为重要，情感比思维重要。充分考虑到人是问题的根本原因，尊重人的本性才能更好地实施变革。
要想在组织变革中取得真正的成功，首要条件就是改变组织当中人们的行为。##先改变行为，通过改变行为来改变认知
人性与实践性是变革能否成功的最重要因素。企业变革要形神于道，道法自然，形神于德，厚德载物。##永远不要低估人性
文化决定观念、观念决定心态、心态决定行为、行为决定习惯、习惯决定未来。##所以决定未来的根本是文化
员工最重要的原动力来自于对企业的感受，来自于企业对他们的关注和他们对企业价值观的认同。##企业的价值观认同在于愿景
在进行大规模变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或者系统，而是在于如何改变组织中人们的行为。##行为是习惯，习惯是很难改变的
在改变人们行为的过程中，目睹所带来的感受上的变化作用，要远远大于分析所导致的思维上的改变。##非理性的力量要大于理性
很多智商很高的人并不善于沟通，但他们却一直没有意识到这个问题。##智商高只代表智力水平，不代表沟通能力高低
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在很多情况下，并不需要详尽的数据来说明问题。 -
有时分析工具本身就有很多局限性。 -
分析结果很少打动人们。
阻碍变革启动，通常有四种行为：
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由于错误的骄傲和狂妄而导致的自满情绪。 -
由于恐惧而导致的自我保护心理，它使得人们容易逃避现实，不愿意马上采取措施来面对问题。 -
由于愤怒而导致的漠然心理。 -
极度的悲观心理。
我们更加容易记住自己所看到、听到和触摸到的东西。##人们更容易记住真实体验的东西、叙事
真正发挥作用的是一种能够帮助人们看到真相，产生不同感受，并能够带着更强的紧迫感从而采取行动的方法。##方法很重要
如果开始的时候方向感不明确，变革的风险就要大很多。##首先要确定好方向
避免导致团队分裂、破坏组织，人们之间必须开诚布公、坦诚相见；大家必须考虑到其他人的情感，同时又不会伤害到任何人。##先有信任，然后才能不惧怕冲突，有建设性的冲突
无论团队中的个别成员有多优秀，一支人心离散的管理团队是不可能带领公司取得成功变革的。##团队的凝聚力非常重要
强有力的指导团队的特点：
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由适当的人选组成。 -
体现出团队协作。
挑选合适人才的标准：
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对企业或团队外面的情况有一定了解。 -
在组织内部具有一定的可信度、关系和地位。 -
对企业内部运作机制有一定的了解。 -
具备与规划、组织和控制相关的正式权威和管理技能。
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具备与愿景、沟通和激励相关的领导技能。
如果缺乏信任，权威和服从都没有意义。##信任是最基础的
每次会议都要有一个集中的话题，而且在正式的会议之前，大家一定要经过认真的准备。确保每一步骤都非常清晰。找一个非常可信的人主持会议。##会议的有效性可以提升效率，更好地达到结果
许多成功大规模变革中，预算、规划、战略和愿景非常重要。##预算、规划、战略、愿景缺一不可
做到言行一致非常困难：##知行合一需要一生的修炼
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有时候可能甚至注意不到，自己言行之间存在着不一致。 -
可能也看到了这种不一致，只是没有给予足够的重视。 -
意识到了问题的严重性，而且也知道应该如何解决它，只是你不喜欢这个答案。
鼓舞组织士气的手段：
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保持整个团队的紧迫感，同时消除他们的盲目自大心理。 -
清除那些不仅没有必要，而且会降低整个团队士气的工作。 -
不要过早地宣布团队的成绩。
必须改变那些已经深入人心的旧的行为规范。能够在足够长的一段时间内，保证行为的一致性和延续性。##只有改变习惯，才能使行为改变更持久
在变革过程中，文化是最后而非最先要考虑的问题。##文化是集体无意识
变革中的最大挑战在于改变人们的行为方式。##每个人的行为方式后边有一个深层的习惯、文化支撑
敏感地注意到可能对变革不利的情绪，并想方设法缓解这些情绪。注意到某些情绪有助于变革的实施，于是尽力去激发这些情绪。##情绪是第一生产力
对变革不利的情绪包括愤怒、自大、悲观、傲慢、嘲讽、恐慌、疲惫、不安和缺乏安全感等。
利于变革的情绪包括忠诚、信任、乐观、紧迫感、自信、热情和希望。
演示应尽量具体，而且采取一些直观的手段，如视听等。
感官接受的刺激会直接反映到情绪，再由情绪命令人的行为。##情绪影响行为
在变革中，心（情感）常常比头脑（思维）更重要。##在变革中，非理性比理性更重要
一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。否则人们就不会追随他。##领袖人物必须大公无私
犯错的原因，意识不到所有问题的核心是人。##人是问题的核心