微精选

完美管理者只是一个理想。##人无完人

建立一个公司需要的是一支互补型团队，需要的是协同性领导力，团队领导不同于团队成员，而又彼此互补。需要一支基于彼此信任和尊重、具备协同性领导力的互补型团队。

管理或领导的流程不是一个与价值无关的过程。它不仅是一门科学和艺术，也是社会政治价值观的一种表达形式。##管理或领导是科学、艺术，也是价值观

每一个问题后面都隐藏着机会，每一个机会后面也隐藏着问题。##机会与问题共存

取决于你看待变化所造成的是机会还是问题，取决于你的思维模式和如何处理它。##是问题还是机会，取决于思维模式和处理方式

管理、领导、教育或者治理的本质就是：管理变化。

不做决定也是一种决定，即决定不做决定。##我们总是在不断做各种决定

好的管理是民主制的决策和独裁制的执行。##民主决策，独裁执行

民主制是有效益但不是有效率的系统，而独裁制是有效率但不是有效益的系统。##需要民主与独裁结合

##变化带来问题，问题引出解决方案，解决方案执行带来新的变化，如此循环

##管理质量的两个维度

只要我们活着就有变化，有变化就会产生问题。##只要我们活着，一定会产生问题

如果只整合内部，就没有增长；如果只整合外部，又是不可持续的增长。##整合需要内部、外部一起

追求利润不应该是目的。利润应该是实现令人满意的目的后的正确结果。##利润不是目的，是结果

##P、A、E、I功能各不相同

P型角色：满足客户当下的需要并使组织有效益，提供并满足你的客户当下的需求。##执行获得的是短期效益

客户满意度是一个决定性的目标，一个你想最大化的目标，利润是一个受限的目标，一个不能侵犯的目标。##客户满意度评估的是上限，利润评估的是下限

满足客户需要的“成本”不只是指金钱，也可以是资源和时间等其它形式来表现。##成本是金钱、资源、时间等

必须要有前瞻性去预测变化，为变化提前做准备，这样你才可能有机会。##面对变化，需要提前准备

做计划不是决定明天会做什么，那是白日梦。做计划是我们决定现在要做什么，今年做好准备以应对明年我们期待并相信一定会发生的事情。##计划是从现在开始

一个有创新能力、能够想象未来的图像且有意愿承担风险的人就是企业家型。##E型

当你只为自己而存在时，你会成为癌细胞。##人活着需要为他人提供价值

激励效果最弱的是：谁参与谁拿钱，激励效果最强的是：这么做就是想提供帮助，很简单。##金钱的激励效果是最差的

你是谁取决于你做了什么，你做了什么取决于你满足了什么功能需求。##你是谁取决于你做了什么，满足了其他人的某种功能需求

健康的组织功能要服务于其存在的目的，这是P型功能；有效率是A型功能；能积极应对不断变化的环境，那是E型角色功能；拥有整合的意识，使组织内没有人是不可或缺的，这是I型角色功能。##P、A、E、I

I型角色是我们存在的最终目的。任何系统存在的目的是整合。##没有整合就没有组织

管理的效果取决于两方面：一是我们是否做出了高质量的决策；另一个是在实施过程中我们消耗了多少资源。##管理的高效是用最小的资源做出最高质量的决策

人们不是在购买一个产品，购买的是需求得到了满足。##客户购买的是需求的满足

有时候如果你非常强调有效率，就会减少有效益。你所有的注意力都放在“如何做”时，就会错过“做什么”这一目的。##效率与效益需要均衡

在大城市寻找爱情要比在小城市或小镇上难。##大城市的变化快

去经历爱，而不要去尝试理解爱。##去体验，而不是去分析

E带来的变化造成瓦解，拒绝I，人们就试图更多的A来解决问题。##长期效益的问题不能用短期效率解决

在个人层面，一个销售人员的个人风格是PaeI：敏感、关注客户I、始终是销售导向P。##快速满足客户需求

市场PaEi应该关注长期并提出要求，为应对未来，我们应该做些什么准备。销售应该关注短期，任务导向，实现效益。##市场注重创新，注重长期

P—独行侠、-A–官僚、–E-纵火犯、—I追随者、—-死木

官僚主义者希望正确地做事，而不关心是否做正确的事。##官僚只关注执行

员工上下班时间是识别管理和领导风格的一个重要特征。独行侠是早来晚走，官僚是准点来准点走，纵火犯是什么时候上班，什么时候下班没人知道。

活着意味着有变化，变化意味着产生问题，成长也就意味着去面对更大的问题。##在问题中成长

在管理变化的过程中，冲突是必然和不可避免的。##有变化就一定有冲突

如果你不喜欢管理冲突，就别总想着当领导者。##领导者需要管理冲突

每一个管理者、领导者、执行官在组建他的团队时，需要的成员是那些风格不同，但彼此尊重的人，因为那样才可以从反对声音中学习。##团队需要风格各异，彼此尊重的人

我可以不同意你的观点，但我誓死捍卫你说话的权利。##尊重的重要性

作为一个领导者，不是你知道或者你知道多少，而是知道你是谁。你的风格、态度、与他人的关系的处理方式。##首先要认识自己

没有民主，就没有相互尊重。##尊重是建立在民主基础上的

##高质量的决策是执行+彼此尊重

尝试通过改变人们工作的环境来改变行为，而不是改变人格。##人格受环境影响

如果你给人贴标签，你就会倾向于改变人而不是去改变他们受环境影响的行为。##问题只是问题

一个清晰、明确的决策要符合制定决策的四个必要条件。做什么–P，如何做–A，何时做–E，谁来做–I

好的经验得益于好的决策，好的决策得益于好的判断，好的判断得益于坏的经验。##好的经营得益于坏的经营，从失败中学习

没有所谓的“好决策”，有的只是“暂时的”好决策。##决策是有时效性的

职权的定义是：具有说“是”和“不”的权利。##有选择的权力

权力是一种给予或拒绝所需的合作的能力。##有选择才会有权力

影响力是一种能力，而非权力，在没有职权和权力的情况下让他人可以做事情的能力。

capi=∑a+p+I+ap+ai+ip+api

控制力（Control）、职权（Authority）、权力（Power）、影响力（Influence）

效益是对完成某项职责的工作能力的评估，而对效率的衡量是看领导者耗费多少能量来实施他们的决策以及履行他们的职责。

没有权力和影响力的职权是走不了多远的。##职权需要结合权力和影响力

为了实施一个决策，决策必须使清晰、明确的。为什么做、做什么、如何做、何时做以及谁来做必须是明确的，之后必须拥有职权、权力和影响力来执行。##P、A、E、I + C、A、P、I

一个组织如果在短期和长期既有效益又有效率，那么这个组织就是健康的。##PAEI完整的组织

朋友是那种通过共情和共享利益，使你悲伤减半、快乐加倍的人。

对于一个共生的友好的和大家都赢的环境，必须拥有彼此的信任。可以将潜在的破坏性冲突转化成建设性冲突，创建一个滋养和共生的环境。##信任是基础

可以使彼此产生信任和尊重的因素：

共同的愿景和价值观、多样性的PAEI组织结构、合作的决策制定流程、可以控制和给予彼此信任和尊重的成熟的人。

P型角色通常是执行、业务操作、销售或生产部。E型角色通常是研发部门、工程技术或市场部。A型角色通常是会计部、质检部、审计部、人力资源行政管理等。I型角色是人力资源发展工作。##各部门的P、A、E、I

如果你想改变组织的行为。首先，必须发展出一个共同的愿景和价值观，共同分享在公司内的决策制定，之后需要处理结构问题、决策制定的流程问题，最终是人们自身的问题。##首先产生信任和尊重，然后再改变人

从合作的流程开始，改变人们如何做决策的方式。之后，使用新的流程，改变职责的分配，人们的行为就会改变。他们会更加开放和更加愿意参与，彼此信任和尊重会得到发展。那些不愿也不能改变的人或许要离开组织。##通过改变制度来改变人的行为

在非结构化中，是一个整体思维的人，认为任何事物与其它事物都存在着关联。在结构化中，是线性思维。

I型是过程导向、行动慢、非结构化，在政治上十分敏锐，有全局性视野，可以改变并适应变化。##整合

E型不喜欢谈论问题。宁愿聚焦在机会上，问题会消耗他们的能量。##看到的是未来

P型认为I型对组织的需求不敏感，I型则认为P型对人的感觉不敏感。##P对的是需求，I对的是人

当和P型说话时尽量简短。从论证的结尾开始，说出结论，随后提供有关的支持材料和回答问题。##P讲的是效率

A型会很准确地犯错，他经营着一场控制得很好的灾难。##A只管规则

E型必须很小心，不要将想法和事实搞混淆。##E需要留意现实

成功是基于彼此尊重的互补型团队。##彼此尊重是基础

不同的人，激励性、组织性、纪律性也不同。必须对差异性给予足够的重视。##不同的人需要采取不同的管理方式

无论是他或她的情绪都是需要更好地得到控制，即使只有一点点，感到立刻有防御行为就必须停止讨论，也不应该太快地恢复讨论。##有防御就先冷却

如果你想向他人推销你的主意，必须用他们的方式进行思维，用他们能够理解的语言进行沟通。##共情

成熟之爱，意味着接受现实和接受不完美的世界。##包容

在原谅他人之前必须先原谅自己。爱他人是从爱自己开始的。##爱人先爱己

改变的方式是从接受现实开始的。##基于现实才能改变

规划应该从是什么开始。规划的顺序应该是：情况是什么；鉴于此，我们想要的是什么；并根据对想要的做一定的限制，得出我们应该做什么。

改变状况的顺序应该是：是➡️想➡️应该➡️新的是。

纵火犯沉湎于梦想，即便梦想变成了噩梦也一样。##E沉湎于未来

当你拥有信任和尊重时，就会关心；当你关心的时候，就会倾听；当你倾听的时候，就会学习，最终的结果是一个共生的协同关系。##信任和尊重是最根本的

外部整合是一个组织在识别和满足客户需求方面所投入的资源总量，并发现公司的能力可以面对变化实现盈利的机会。市场营销和战略规划发挥了这个作用。##能量对外输出

内部瓦解是指在组织的内部消耗了多少管理能量，是彼此信任和尊重的一种功能。##能量内部消耗

人类的能量在任何时候都是固定的，有多少能量可以被用来外部整合，取决于消耗了多少能量在内部瓦解上。##能量守恒

当人缺乏自信和自尊时，他们的大部分能量被用来去倾听，担心别人是如何看待他们的，试图找出他们是谁以及应该做什么，因而很少有能量用来应对外部世界。##自信和自尊是能量的守护神

爱自己的意思就是接纳你的内在冲突，并把你的思想、身体、情感和精神整合为一个整体。##接纳自己的不完美

一旦改变了内部的环境，正确的策略和方向将变得更容易，没有一个健康的内部环境，即使是最好的策略，执行起来也会非常困难。

用缓和的语言表达尖锐的观点。##以柔克刚

一个好的管理者的价值不在于他知道什么，而在于他是什么样的人。##做人比知识更重要

优秀的领导者的品质：

1. 拥有一个全面且灵活的风格
2. 知道自己是什么样的人
3. 觉察自己对他人的影响
4. 对自己有一个平衡的看法
5. 接纳自身的缺点
6. 能够识别他人的优点
7. 接纳与自己不同的人
8. 能够驾驭冲突
9. 能创造一个学习的环境

知道有三个层次：

1. 知道信息
2. 知道如何做事
3. 知道如何做人

彼此尊重意味着我们彼此接受用不同的方式去思考并表达自己的主权。##接受他人的差异

组织中建立彼此信任和尊重的文化氛围需要具有：

• 共同的愿景和价值观
• 一个多样化的PAEI结构
• 一个协作的沟通和决策制定流程
• 能够获得并给予尊重与信任的成熟的人

组织诊疗：

1. 协同诊断。学习如何自我诊断组织内部问题。
2. 教会如何解决问题。首先选择一个子系统的简单问题，而不是系统问题。
3. 如何向下、横向、向上地合并CAPI。
4. 教授和实践如何定义在该时间点对组织特有的公司使命。
5. 根据PAEI的角色设计组织的职责结构。
6. 修改预算系统以适应新的结构。
7. 教如何作为一个团队去做战略规划。
8. 建立平行的管理渠道
9. 针对合作和巅峰表现设计一个奖励体系。