文：中外管理传媒 任慧媛
责任编辑：胸怀天下
管理解读：冉涛（“中国造隐形冠军”评选评委、前华为全球招聘负责人、深圳百森咨询创始人）
前不久，在北京首钢园举办的2025年中国国际服务贸易交易会上，一款名为“AI求职招聘一体机”的智能设备成为全场瞩目的焦点。它号称能够实时解析简历、进行AI模拟面试，并通过智能打分、内容修改和岗位直投等功能，快速打通求职者与企业之间的连接通道，极大提升了招聘流程的自动化程度。
几乎同一时间，千里之外的上海外滩，2025 Inclusion外滩大会也迎来了支付宝数字就业团队推出的AI就业助手。该工具依托先进的人工智能大模型与数字人技术，可提供AI撮合匹配、在线模拟面试、个性化职业规划与职业技能培训等一站式服务，进一步拓宽了数字技术在就业领域的应用场景。
AI正以前所未有的速度重塑招聘市场的生态。据猎聘发布的《2025年Q3招聘调研报告》显示，人工智能技术已帮助将企业招聘周期平均缩短60%。高效固然令人欣喜，但随之而来的问题也逐渐浮出水面——一个“无人录用”的怪圈正在悄然形成。
当下，越来越多求职者借助AI批量生成简历、应对面试提问，甚至费尽心思揣测“算法偏好”，直接交由AI代答面试问题。可尽管投出上百份简历，真正收到的面试邀请却寥寥无几。
另一方面，企业招聘方同样叫苦不迭。HR们直言，AI生成的简历千篇一律，充斥“富有活力”“创新型”“加快上市时间”等空泛表述。有HR调侃：“要不是申请人名字不一样，还以为是查重系统在检测论文。”劣质简历的泛滥，反而使真实人才的辨识难度大幅增加。
于是，求职者收不到面试，就更依赖AI“优化”简历、疯狂海投；企业为应对海量申请，也不得不采用AI自动筛选——至此，恶性闭环形成。其结果是，HR招不到真正匹配的人，求职者也难以觅得心仪的工作。
过度依赖AI，非但未能提升求职者的真实竞争力，反而使其掩盖了自身特质；而企业端，从简历筛选到视频面试、人才评估，AI的渗透日益加深，人类的判断空间却被不断挤压。
这正如约会软件曾经重塑恋爱游戏的规则一样，AI正在剧烈搅动招聘这一池春水。当算法试图充当“伯乐”，这场技术革命是否将重构整个职场生态？在效率与人性化体验之间，我们该如何取得平衡？
没人想雇一个“机器人”
如今的AI简历，越来越像流水线上批量生产的标准化半成品，风格高度统一，句句不离“积极主动”“团队协作”“结果导向”。究其根源，是因为求职者往往输入那些泛泛而谈的提示词，并将生成文本不加润色就直接投递。
这类由AI写出的简历虽然格式工整，却“毫无灵魂”，缺乏个性与人性化的温度。招聘方阅读后极易产生审美疲劳，甚至对应聘者产生负面印象：他们并未展示出真实的自己，反而更像一个没有温度的“机器人”——而没有人会愿意雇用机器人。
对此，有招聘经理在社交平台公开发出呼吁：“与其堆砌这些陈词滥调，不如思考如何在简历中融入个人特色，让内容更具说服力。使用AI或模板本身没有问题，但缺乏个性化、同质化严重的表达，反而会降低你的成功几率。”
“中国造隐形冠军”评选评委、前华为全球招聘负责人、深圳百森咨询创始人冉涛在接受中外管理传媒采访时表示，求职者倾向用AI美化简历，深层原因在于我国招聘市场长期存在一种固化思维：企业过于看重学历背景、毕业院校是否属于985、211，以及专业排名。这种片面标准，自然倒逼求职者包装甚至造假成绩、经历，虚假信息越多，选人成本就越高，反而使那些真正有才干的人难以脱颖而出，最终也损害了整个社会的信用透明度。
比简历造假更值得警惕的，是AI面试的“无差别海选”。不少求职者反映，刚投出简历就迅速收到企业的“AI面试”链接，似乎对方的系统根本未对简历进行初步筛选。这种缺乏针对性的面试派发，使求职者投入大量时间与精力却很可能做无用功，更像一种技术霸凌。
有面试者带着好奇点开AI面试链接，屏幕中出现一位始终保持微笑、不时点头眨眼的虚拟女性面试官。尽管形象亲切，面试者却在中途感到强烈不适甚至想要放弃。“问题非常宽泛，缺乏针对性，基本是’宝洁八大问’的变体，一共6道题，每道还带追问，相当于临时编12篇小作文，若毫无准备极难流畅作答。”还有人为应对某两家大公司的AI面试做足准备，最终却发现“题目大同小异，并没有多么智能”。
AI本应提升招聘效率，如今却导致求职与招聘节奏错位。冉涛指出：“招聘的本质是把合适的人放在合适的位置。唯有让用人标准回归岗位真实需求，整个市场才能重回理性。”
“企业评价人才的核心无非三点：第一，专业技术；第二，潜在素质；第三，综合判断。简历越真实，判断难度就越低。”冉涛建议，求职者应扎扎实实做好自己的简历，无需依赖AI修饰。“就像LinkedIn（领英）平台提倡的’真实职场’理念，所有经历必须真实，最好还有同事予以证明，防止’查无此人’。越是真实的简历，机会才越多。”
小心主观面试的“光环效应”
卡内基梅隆大学职业与专业发展中心的雇主关系主任Sean McGowan认为：“AI是加速器，但人际网络仍是核心竞争力。”当AI完成简历初筛后，最终环节那些充满“人性温度”的面试仍然不可替代。
但“人的判断”也有其局限性。根据冉涛多年研究，传统面试容易受“光环效应”干扰，简历筛选往往停留在表面标签，而很多测评工具则与真实岗位需求脱节——这些因素共同导致企业难以穿透人才能力的“数据迷雾”，甚至陷入“高薪低绩效”的恶性循环。
所谓“光环效应”，是指面试官因候选人某一突出优点（如出色的沟通能力、耀眼的学历背景），而忽视其是否具备岗位所要求的其他关键能力，从而做出片面决策。
而在筛选简历时，企业如果过度关注学历、工作年限等硬指标，很可能错过学历普通但能力出众的潜力型人才，反而招入仅标签亮眼却无法创造实际价值的人。
事实上，很多成功人士的学历未必很高，而高学历者也未必都能成功。学历仅能反映人生某一阶段的学习成果，工作年限也不等同于工作能力或业绩表现，更不代表其一定能在组织环境中创造巨大价值。
例如人力资源岗位，真正的关键并非掌握职位评价工具，而是对人性的深刻理解与把握——这往往无法从课堂中学到，只能通过实践沉淀。再以销售岗位为例，真正优秀的销售未必都系统学习过相关理论，但他们一定洞察需求、理解客户、执行力强，能把小事做好、把细节做透——这样的人反而更容易成功。
唯有适配，方能长远
招聘的成功，很大程度上取决于能否识别“人的天生素质”。冉涛强调，人才的本质是“素质驱动的持续绩效输出”，冰山以下的素质要素，才是预测其未来成功的黄金标准。
比如，一个人拥有“坚韧性”这一素质，未必是因为他天生优秀，而是他愿意坚持“死磕”到底。正是这种特质，让他淘汰了众多不愿坚持的竞争者。识别出这类深层素质，并实现准确的人岗匹配，对个人和组织都至关重要。
“我之所以持续推广’素质决定论’，正是因为素质可以作为面试评估中稳定且有效的标准。优秀人才唯有通过科学评估真正了解自己，才可能实现突破和成长。”冉涛说。
正是洞察到传统评估方法的不足，冉涛带领团队推出了“AI伯乐眼”人才评估系统。该系统以华为“领军人才五项素质”（主动性、概念思维、成就导向、影响力和坚韧性）为底层框架，依托八年积累、覆盖千家企业、上万人次的评估数据训练而成，并通过AIGC技术实现“标准数字化”，将抽象素质转化为可量化、可追溯的评价维度。
这套系统不仅能实现更自然的人机交互，还可精准测评候选人的五项素质，挖掘其潜在的优势长板。
“我们正在帮助一些上市企业做人才盘点，分析关键人才类型与业绩之间的关系。核心只有一件事：通过’AI伯乐眼’搞清楚人的底层素质与绩效结果之间的关联。一旦捋清这层关系，很多问题就能迎刃而解。所以，求职者最应坚持的，仍是回到真实、回归本质。”冉涛说。
要知道，人岗错配是当前企业中非常普遍却难以自查的现象。有些人可能在某一岗位重复工作十年却毫无亮眼成果，自身也缺乏追求，实际上始终处于碌碌无为的状态。“AI伯乐眼”的价值，正是在于以“旁观者清”的视角帮助这类人发现自身问题，深度挖掘潜力，甚至点燃他们从未察觉的火花——这是一个极具意义的重新发现之旅。
求职与招聘，最终解决的是人岗适配的问题。每一次人才的甄选，都不应是一场盲目赌博，而应是一次基于科学预测的理性决策。唯有真实，才能靠谱；唯有适配，方能长远。