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如何看待富士康启动直播带岗的招聘方式,直播带岗会成为新的招聘趋势吗?

如何看待富士康启动直播带岗的招聘方式,直播带岗会成为新的招聘趋势吗?

6 月 17 日中国台湾新增本土新冠确诊病例 55187 例,死亡 154 例,目前当地疫情防控如何?

当地疫情防控工作稳中向好台湾这次疫情有一个非常值得我们学习的地方就是发达地区人民的心理素质和道德修养。和欧美发达国家一样,绝大多数台湾人对一天一两百的死亡毫不在意,该玩玩该嗨嗨,这种面对死亡时候的淡定是我们值的学习的,我们这儿死了一条狗都能全网骂几天几夜,体现出中国人的心理素质差了别人一大截,一点小事就鸡飞狗跳好像天塌了一样。台湾自己每日上报的死亡人数的时效性很差,每日上报中死亡日期甚至能追溯到二十多天前,最近的死者信息一般也只到3天以前。今天上报中死亡日最早的居然是5月11日。为减少数据延迟上 更多

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说一个这一集里的神来之笔:Ashley 的逆天演技。简直神了啊,跟 Starlight 对视那几秒,短短不到5秒钟,也没有一句台词,被她演出了好几层细腻的情感。开始,受到 Starlight 的感染,释放了积压已久的惊恐、委屈,一副马上要哭出来、很想要找依靠的样子。然后,可能忽然意识到,Starlight 终究不是祖国人的对手,惊恐、委屈的情绪立马消失了,开始在心里权衡到底要不要和 Starlight 合作。随后,终于下定了决心,决定还是站在祖国人这边,神情重新变得坚决,甚至有点如释重负的感觉。 更多

最近几年我的观察,企业端用工荒、招工难的问题一直困扰国内工业发展。

每年的春节假期结束,在用工需求比较旺盛的江浙、广东一带,总会有各种用工贵、招工难的新闻。而像富士康这样的劳动密集型企业,每当新的电子设备上市之际,也是工人最短缺的时候,招工的效率不仅影响订单交付,更占了很大一块企业经营成本。

对,是招聘这一过程本身,就会产生巨大成本。

传统的招聘,依赖人情与关系。很多江浙地区制造业的企业主,春节放假前除了请客吃饭外,也要郑重嘱咐一句“过完年再来”,过年期间也是会给工人包红包,维系这份人情。

招工难也促生出劳务中介,他们在工人与企业之间进行撮合,由于本身素质的良莠不齐,并没有解决这一难题,而是成了难题的一部分,各种招工花招也往往导致“招八百走一千”的现象。

有些工厂是按人头给中介费,一手招人、一手交钱。我见过的就是忽悠求职者进厂,各种待遇不兑现,人家当然待不长时间就走。中介数钱,工厂招了个寂寞、工人浪费了时间。

对于企业来说,这样的招聘/留人模式明显是有点落后。

不少人动起了在短视频平台上招工的心思。前几年快手上就已经出现了零星的招工视频,直观地介绍薪资待遇、工作、住宿条件。这背后自然是有利益的驱动,以富士康为例,每招一个人就能拿到1800元奖金,每满一个月再发放600元的推荐奖,让不少人开始从线上为工厂“引流”。

短视频最大的好处就是直观,直接看工作环境、看宿舍,聊薪资待遇。

现在你在快手随便搜索富士康就会发现标注着招募、面试官和内部推荐的个人主页,非招聘的内容也是以富士康内部生活为主,早晚进出高峰、篮球场、游泳池、宿舍、礼堂的各种活动。

制造业的工厂和城市白领不同,生活和工作都在厂区,显然这些内容对工人来说同样需要感受,短视频比中介随口说说要真实很多。

和其他平台很多功能从总部战略开始发起不太一样,快手很多业务都是从用户个人行为开始,逐渐成为平台的正式功能。

平台上这种自发招工的人多了,快手“快招工”上线,开始正规化。

平台负责贴补流量,精准推送,企业和劳务中介只需要提交营业执照、人力资源服务许可证等资料,可以成为“快招工”认证用户,感兴趣的用户直接留联系方式的模式,“没有中间商”,极大提高了企业招工效率。

我说过,中国互联网企业下一步发展,要看如何与实体经济结合。

早期快手的宣传语是“看见每一种生活”,现在是“拥抱每一种生活”,短视频不能只有“看”,要解决工作和生活的问题。直播带岗已经来到了“改变每一种生活”的层次。

我国作为制造业大国,蓝领工人的规模远远超过了白领和金领的总合,而这些人很多都是快手的忠实老铁。既然能在上面记录生活,自然也能让生活因平台而改变,在上面找到更适合自己的工作机会。

富士康针对残障人士的直播带岗,除了解决蓝领招聘,还有另外一个参考意义。

中国几千万的残障人士,很多并没有丧失劳动能力,如果有机会,他们也能够在工作岗位上发光发热。作为弱势群体,他们在找工作方面的机会成本、试错成本都高于普通人。

有了直播带岗,所有的岗位要求、薪资、是否管吃住、入职时间等等一目了然,蓝领工人也能直接跟企业谈,信息做到了透明与高效。许多残障人士的生命轨迹因此而改变,也能享有互联网招聘的便捷与高效,找到在社会中的位置。

互联网平台最大的优势就是流量,快手上蓝领群体贡献了相当大的份额。快手2022年第一季度月活5.98亿,现在“快招工”板块的月活用户规模超过1亿。如果让我去看蓝领招工谁的禀赋最好,快手比抖音、小红书的流量潜力要强很多。。。。

当然,快手“老铁”文化,更容易建立强信任关系,产生高频的真实互动,一定程度上结合了人情招聘与数字化招聘的双重优势。在以招工为主题的短视频下,可以看到许多人评论说自己是看了视频才来面试进厂的。快招工春节期间单日收简历15万,转化效率还是很高的。

招聘不是跟潮流、也不是种草,强信任更重要一些。

作为用工大户,富士康宣布启动“直播带岗”,对于整个蓝领招工行情都是个重磅新闻。虽然围绕着富士康,曾经有过不少负面新闻,但是在用工条件、工作环境、薪资待遇、保障福利等方面,富士康依然是国内标杆。官方入局直播带岗,比起之前的散兵游勇式的招聘更具有标杆意义。

富士康高额的入职推荐奖背后,意味着庞大的用工需求以及巨大的招聘成本,对于有心进富士康的蓝领工人来说,也面临着匹配效率低、招聘信息虚假宣传等问题的困扰。

一方拥有庞大蓝领流量,一方拥有巨大用工缺口,这次直播带岗不仅仅是人力资源领域的一次跨界合作,更是实体经济与数字经济融合发展。在招募过程中,用户看到的不再是干巴巴的文字介绍,更是对于未来岗位、工作生活环境最直观的把握,局外人也可以领略到最真实的富士康生活,客观上改善大众对于企业品牌形象的认知。

在富士康背后,无数个国内的制造业企业也面临着类似的困境。从几次直播带岗的效果来看,算是开了一个好头。目前,宁德时代、理想汽车、中航锂电、比亚迪、歌尔股份、立讯集团、海信集团等众多制造企业都开始了进行“直播带岗”,转化率、留存率数据都很亮眼。

在实体企业拥抱数字化的同时,互联网企业其实也在尝试把流量优势转化为业务优势,构建新的增长曲线。从我的观察看,蓝领招聘、本地生活都是短视频比传统图文具有优势的领域。

对于普通用户来说,刷短视频不再仅仅是为了打发时间,生活轨迹也可能被改变。工作和娱乐也不再是截然不同的领域,而是可以彼此兼容,“快招工”的模式可用最短的时间,更直观的方式了解岗位状况,也有更多信息可供选择,职位投递轻松便捷,全程没有额外费用,效率大大提高,成本进一步压低。

短视频平台在企业与用户之间牵线搭桥,以自身流量优势反哺实体经济,也让线上线下得以在招聘领域实现协同发展,这一模式未来值得关注。

以上,供参考

用工荒的本质是人民群众的觉醒,是大家都开始觉得自己是个人,不应该当个畜生,所以工厂要求和以前一样打1折卖劳动力的时候,人民群众不答应了。直播带岗的形式,并不能改变用工荒的本质。

我们建设这片土地的目的,就是为了让人民不答应,干死这帮吸血虫。

很高兴看到工厂启动直播带岗,这说明网络上传言不虚,工厂招人真的比较困难,否则也不会如此的卖力招聘。

要知道曾经可是工头一声吼,千百工人跟着走,现在早已没有那样的景象。

其他答主也说了,直播带岗会更加的透明,什么薪资福利,工作时长,住宿条件等等都可以在网上问清楚。

关键是网上带岗的也不是富士康一家,这就必然会形成竞争,不提高待遇是不可能的了。

之前之所以薪酬较低,一部分原因是信息不够通畅,工人获取招聘信息渠道有限,必然造成很多时候找的工作并不是很满意,进厂后要求涨工资也是难比登天。

透明化以后,可以根据情况选择自己想去的工厂。

直播带岗提高了招聘信息的透明度。求职者可以在网上审查招聘信息的发布主体与实际用工主体的信息是否真实,通过拟聘的岗位性质、工作条件与薪资待遇是否对等来辨别招聘信息的真伪。

这点是很好很好的。

不管哪种情形,“直播带岗”的主播与用人单位、人才中介服务机构,都有义务确保发布的招聘信息的真实性、合法性,并向求职者详细告知用人单位的主体信息、拟聘用人员的数量、岗位及工作条件等基本信息。

但是可能也有一点危害,就是工作越来越难找了,因为太透明了。

直播招聘会有一个很大的优势,可以迅速匹配供给和需求。一方面解决求职者找工作的问题,另一方面可以大大节省企业招工成本,它就迅速火了起来。

而且互联网平台传播存在一定的规模效应,一次招聘会就可以实现庞大的流量规模。

疫情以来,就业市场存在着招工难、就业难的问题。

“直播带岗”的新模式,说到底还是有点帮助的。

至于帮助有多大,那还是得看大家怎么认为了。

说真的,还真的有可能会是新的一种招聘方式,你说对不对?

会的。

一方面是疫情的反复,很多的线下活动都停了,为了避免意外和不必要的损失,线上招工肯定是更受企业青睐的。

另一方面,企业用工难问题确实真实存在。很多的厂子都招不到人,一种新的招人渠道的产生,肯定是更有意义的。

直播招工的招聘趋势肯定会掀起一阵潮流,但也不能太过于高看直播招工的作用,毕竟线下招工更详细,对人才的把握更有含金量。线上能招到什么人才,结果不言而喻。

所以还是大环境的关节要打通。

直播带岗是啥???

实践是检验真理的唯一标准。

通过直播的形式,求职者可降低寻找工作岗位的搜寻成本,便于找到最适合自身需要的岗位;对企业来说,短视频平台广泛的用户基础,也让企业招聘的覆盖面大大增加,有利于缓解招工难、留人难的问题。

可能会是一种新的方式呢?谁能说的准呢?对不

并不是富士康一家直播带岗,多地人社局在2021年左右,就开始了直播带岗。

疫情防控下,直播带岗能有效避免人群聚集风险,同时解决企业与人才招聘求职信息不对称的问题。

通过直播现场实时互动的方式,将企业优势、招聘亮点、岗位特色、专业需求等生动立体化呈现,进一步引发人才积极参与,与企业展开深入互动。

直播带岗会不会成为新的招聘趋势,还是取决于企业类型、企业招聘需求、社会环境等方面。

传统的招聘会只能辐射到现场的求职者,服务范围有限。而直播带岗打破了空间界限,可以帮助那些想回乡就业的求职者远程求职。

这种新的招聘形式对知名企业来说有优势,对不知名的小型企业来说,效果有限。

很多求职者不是一开播就进入直播间,而是直播中途进来,很多企业介绍也就只听到了一半。播出知名企业的时候,求职者听到后半截介绍,也能一听即懂。而不知名企业的介绍,求职者只听一半,容易摸不着头脑。

不过至少,直播带岗对劳动密集型行业,还是有帮助的,HR们又多了一条解法。

想了解更多,请继续关注我们@51社保,如果还有薪酬个税、五险一金、劳动法等人力资源相关问题,欢迎随时来撩~

通过直播是很好的趋势。

会!!!!!!

因为视频招聘比文字更加具体,

比文字招聘更有诚意和说服力!

在直播间问问题也更随意,

和招聘人的交互也更轻松。。。

当然以上只适合比较好一些的公司。

而且对直播招聘人员的素质要求比较高。。

然后坑B公司不合适走这条路,

原因很多,但是我不想说。。。。。。

有些答主说用工荒,呵呵。

很多厂常年招人,并不是缺人。他们只是缺35岁年轻工人。他们常年在招聘,招一批年轻人,就放走一批相对年龄大的,循环更新淘汰。比如说我们这儿的化工企业,国企、上市公司,工人工资高、待遇好,大家都想进,却常年招人,定睛一看,只要35以下的,那些园区小厂同样是这个操作。富士康之流大抵也如此。

短视频平台借助直播的形式,可在用工企业和劳动者之间架起一座桥梁。

6 月 17 日中国台湾新增本土新冠确诊病例 55187 例,死亡 154 例,目前当地疫情防控如何?

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